Training Road Map ให้มีประสิทธิภาพปี 2016

Training Road Map ให้มีประสิทธิภาพปี 2016

สำหรับองค์กรขนาดเล็ก กลางและใหญ่ ที่กำลังมองหาทิศทางการพัฒนาและเพิ่มพูนคุณภาพทุนมนุษย์ ลดต้นทุนการผลิต ใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างเหมาะสม เรียกว่า “ SAVE” ทุกปัจจัยให้มีประสิทธิภาพ เกิดประสิทธิผลสูงสุด

ในปีที่ผ่านมาเมื่อได้ทราบบทเรียนทางธุรกิจ ปัจจัยเอื้อหนุน ปัจจัยท้าทาย นั้น ต้องนำมาเป็นตัวบทในการวางแผน กำหนดนโยบายต้นปีให้แล้วเสร็จในช่วงสัปดาห์แรกของปี เพื่อวางแผนกลยุทธ์ขับเคลื่อนธุรกิจได้อย่างไหลลื่นไม่มีสะดุด  หนึ่งในนั้นคือการวางนโยบายกำหนดทิศทางบริหารคน หรือ ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

ปีที่ผ่านมาผู้บริหารหลักของแต่ละองค์กรทราบดีว่าบุคลากรทั้งหมดมีทักษะเด่น ทักษะด้อย ด้านใดบ้าง ใครควรได้รับการปรับปรุงเพิ่มเติมความรู้ พัฒนาทักษะการบริหาร การจัดการด้านใดบ้าง ซึ่งก่อนอื่นในการวางแผนพัฒนา ให้รวบรวมข้อมูลแยกเป็นจุดเด่น จุดด้อย เพื่อเลือกมาพัฒนา พร้อมทั้งดูเรื่องความเหมาะสมในงบประมาณที่ได้รับในปีนี้ด้วย

ผู้บริหารควรมีการวางแผนร่วมกับนักพัฒนาบุคลากร   เพื่อกำหนดทิศทางร่วมกัน พร้อมทราบจุดหักเหที่เกิดขึ้นในปีที่ผ่านมา การกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมนั้น นอกจากการได้รับข้อมูลจาก Training Needs Survey ควรกำหนดร่วมกับข้อมูล Consumer Survey ,Competency & KPIs , Succession Planning ,Risks Management เป็นต้น

เมื่อได้ดาวเด่น ดาวด้อย แยกประเภทบุคลากรตามลักษณะงาน ตำแหน่งงาน แล้ว นักพัฒนาบุคลากรต้องทำแผนแม่บท(Master Plan) ของบริษัท แยกตามกลุ่มบริหารจัดการ แบ่งย่อยข้อมูลการพัฒนาแต่ละด้านอย่างชัดเจน เช่น ทักษะหลักหรือทักษะด้านเทคนิกงาน ทักษะพัฒนาทั่วไป ทักษะภาษา  โดยการจัด Trainingระยะเวลาการอบรมนั้นควรเริ่มตั้งแต่วันแรกของการทำงาน ส่วนพนักงานเดิมนั้น นักพัฒนาบุคลากรต้องทราบว่าแต่ละคนอยู่ตำแหน่งงานมาแล้วกี่ปี่ มีข้อมูลการพัฒนาทักษะแต่ละบุคคล แบ่งเป็นปี เป็นตำแหน่งงาน

บริษัทใหญ่ๆมักซื้อโปรแกรมการเก็บข้อมูลการอบรมมาใช้งาน แต่ละโปรแกรมนั้นต้องบอกว่าราคาขึ้นอยู่กับความต้องการใช้งานมากน้อยแค่ไหน หลักหมื่น หลักแสน รวมถึงหลายล้านบาททีเดียว แต่จะใช้โปรแกรมดังกล่าวให้สำเร็จตามเป้าหมายนั้น ต้องบริหารจัดการกำหนดยุทธศาสตร์การพัฒนาฝึกอบรมให้ชัดเจนเสียก่อน มิฉะนั้นรายจ่ายที่เสียกับการซื้อโปรแกรมก็เป็นศูนย์

การวางแผนโรดแม๊ป(Training Road Map) จึงเสมือนวางเส้นทางให้พนักงานเดินไปตามระบบงานให้ถึงจุดหมายของงาน ต้องมีการตระเตรียม ประชุมวางแผนกับผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทุกแผนก เช่น ผู้จัดการแผนก หัวหน้างาน  เพื่อให้ทราบว่างานแต่ละตำแหน่ง นักพัฒนาบุคลากรกำหนดได้เหมาะสมกับตำแหน่งนั้นๆ การกำหนดการหลักสูตรอบรมพัฒนาไม่ควรขึ้นอยู่กับฝ่ายทรัพยากรบุคคลสั่งการหรือนั่งเทียนเพียงฝ่ายเดียว เพราะเห็นจากประสบการณ์หลายบริษัทที่ผ่านมา ทำให้ไม่ทราบข้อมูลความจำเป็นโดยแท้จริงแต่ละบุคคลทำให้เสียเวลาไปหนึ่งปีกับการพัฒนาไร้ทิศทาง

หากองค์ไหนยังไม่มีจุดเริ่มการพัฒนาคน เพราะปัญหาหลายอย่างอิรุงตุงนังเต็มไปหมด ผู้เขียนแนะนำว่า ให้เริ่มจากการแบ่งเกรดหรือระดับพนักงานที่เป็นอยู่ ลองพัฒนาเป็นขั้นตอนอย่างที่ผู้เขียนได้กล่าวไปแล้วในขั้นต้น ทุกปัญหาจากที่มองไม่เห็นทาง จะคลำหาทางออกเจอ และหากยังด้อยประสบการณ์อาจหาตัวช่วยเป็นที่ปรึกษาภายนอกมาร่วมวางแผน กำหนดแนวทางชี้แนะ จะทำให้งานวางแผนการพัฒนาง่าย รวดเร็วขึ้น

ที่สำคัญเหนืออื่นใดคือนโยบายการพัฒนาของแต่ละองค์กรควรมีลายลักษณ์อักษรหรือคำชี้แจงชัดเจนจากผู้บริหารให้พนักงานทุกคนรับทราบแบบไม่มีข้อกังขา มิฉะนั้น ท่านจะพบว่า “คลื่นใต้น้ำ” มาเป็นระลอก ลูกเล็กลูกใหญ่ ประจำ…

แล้วพบกันสัปดาห์หน้า เรื่อง ตัวอย่าง Road Map ตามตำแหน่งงาน นะคะ

ติดตามได้ที่ http://www.ophconsultant.com/blog/learning/training_roadmap.php

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s