ขั้นตอนจัดทำ Succession Plan

walk.png

เป็นกระบวนการเตรียมผู้สืบทอดตำแหน่ง โดยจัดเตรียมแผนงานไว้ล่วงหน้าทดแทน กรณี ตำแหน่งดังกล่าวว่างลง ซึ่งผู้ทดแทนตำแหน่งงาน เรียกว่า “ Successor” ส่วนใหญ่แผนทดแทนนี้ เน้น ในการวางโครงสร้าง วางแผนไว้สำหรับผู้ดำรงตำแหน่งทดแทนด้านบริหาร ( Management Level )และผู้ดำรงตำแหน่งด้านงานหลักเฉพาะทาง ( Specialist Key Positions )
การจัดทำแผนนี้ เน้นการสรรหาบุคลากรจากภายในมากกว่า เพราะใช้เวลาในการจัดเตรียม ฝึกฝน พัฒนาในระยะหนึ่งก่อนผู้ดำรงตำแหน่งงานเดิม จะพ้นสภาพตำแหน่งงานนั้น มิใช่นำเข้ามาจากภายนอก และเรียนรู้งานนั้นในทันที
ส่วนที่ตำแหน่งงานนั้นว่างลง มีการจัดหาผู้ดำรงตำแหน่งมาทำงานทดแทนทันที ในกรณีนี้ ไม่เรียกการวางแผนทดแทนตำแหน่งงาน เรียก “ จัดวางหรือจัดหาบุคคลมาทดแทน” มากกว่า

ทำไมต้องจัดทำแผนทดแทนตำแหน่งงานนั้น ? 

 – ผู้ดำรงตำแหน่งแจ้งความจำนงยื่นหนังสือลาออก 
          – ผู้ดำรงตำแหน่งเกษียณอายุการทำงาน 
          – ผู้ดำรงตำแหน่งขอเกษียณก่อนครบอายุงาน 
          – ผู้ดำรงตำแหน่งโอนย้ายหน่วยงาน 
          – ผู้ดำรงตำแหน่งเลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้น 
          – ผู้ดำรงตำแหน่งมีปัญหาด้านภาวะสุขภาพ 
          – ผู้ดำรงตำแหน่งไม่สามารถปฏิบัติงานได้ด้วยกรณีอื่นๆ 

วิธีการคัดเลือก ผู้สืบทอดตำแหน่งงาน คือ เมื่อองค์กรทำการประเมินผลปฏิบัติงาน ตามเกณฑ์แล้ว คัดเลือกผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดีเยี่ยม ( High Performance ) มีทักษะความรู้ความสามารถสมรรถนะในงานดีเยี่ยม( High Competency) และมีศักยภาพการพัฒนาสูง (High Potential )ในหน่วยงานนั้น นำมาเข้าสู่ขั้นตอนการ จัดทำแผนทดแทนตำแหน่งงาน(Succession Plan) ดังนี้

succession plan.jpg

ตามที่กล่าวมาแล้วข้างต้น ท่านจะพบว่า การวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่งงานนั้น ต้องมีลำดับขั้นตอนทุกขั้นที่ละเอียดรอบคอบ ทั้งหมดนี้ ต้องอาศัยความร่วมมือร่วมใจกับทุกฝ่ายงานและฝ่ายบริหารองค์กร
โดยการพัฒนาใดๆก็ตาม ท่านจะพบว่า เริ่มต้นมาจากทุกคนต้องทราบใบกำหนดหน้าที่การทำงาน (JD) ที่มีการวิเคราะห์งาน (JA) มาอย่างละเอียด มีการปรับปรุงต่อเนื่อง
เมื่อทำงานได้ระยะหนึ่งตามเกณฑ์ ทุกคนต้องผ่านการประเมินผลที่มีประสิทธิภาพ มีรูปธรรม เช่น ดัชนีชี้วัดความสำเร็จหรือผลการปฏิบัติงาน (KPIs) ผ่านการประเมินสมรรถนะ(Competency) ตรงตามความต้องการสอดคล้องกับนโยบายองค์กร ผ่านการรับรองมาตรฐานหรือวิชาชีพเฉพาะทาง เหล่านี้ล้วนคือ สิ่งที่องค์กรควรคำนึงถึง จัดวางให้เป็นระบบ มีประสิทธิภาพ ก่อนคิดวางแผนหาผู้สืบทอดตำหน่งให้ได้ตามเป้าหมาย
สำหรับ แนวคิดที่ผู้เขียนให้ไว้นี้ ช่วยตอบคำถาม นักพัฒนาบุคลากรและผู้บริหารได้ว่า “ ทำอย่างไรจะสร้างคนเก่งในองค์กร” ได้อย่างถาวร แบบโคลนนิ่งคนเก่งคนเดิมไว้ตลอดกาล ขอบคุณนะคะที่ติดตามอ่าน
—————————————————————–
คำถามชวนคิด

1. จากภาพขั้นตอนที่ 1 ( การกำหนด วิเคราะห์หากลุ่มงานและตำแหน่งงาน) ควรใช้เครื่องมือชนิดใดในการกำหนดวิเคราะห์ ให้มีประสิทธิภาพ ?

………………………………………………………………………………..

2. จากภาพขั้นตอนที่ 4 (จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล(IDP)) ควรใช้ระยะเวลาจัดทำแผนพัฒนาแต่ละบุคคลนานเท่าใด จึงเหมาะสม?

………………………………………………………………………………

บทความ  บทเรียน  successor  succcession plan  JD  JA  competency  KPI  สืบทอดตำแหน่งงาน  กำหนด อบรม  หลักสูตร  ขั้นตอน ตัวอย่าง

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s