ป้องกันปัญหาจัดทำ KPIs ไม่บรรลุผล

KPI.jpg

“ ถ้ามีความเข้าใจ KPIs ทุ่มเทในการวางแผน ดำเนินการจัดทำอย่างจริงจังทุกภาคส่วน สัมฤทธิ์ผลได้ไม่ยาก ไม่มีข้อกังขา ไม่มีข้อโต้แย้งให้คนจัดทำต้องท้อถอย ”
หากมองภาพรวมประโยชน์ในการจัดทำ KPIs(Key Performance Indicator) นั้น มีประโยชน์ทั้งองค์กร หากดำเนินกิจกรรม(Activity)ในการทำงานบรรลุผลสำเร็จ นั่นหมายถึงตัวชี้วัดผลงาน(KPIs)บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย(Goals) ส่งผลดีต่อความสำเร็จในพันธกิจ(Mission)ที่ตั้งไว้ เป็นไปตาม วิสัยทัศน์ (Vision) ขององค์กร ส่งผลดีต่อการวางกลยุทธ์ในปัจจุบันและอนาคตองค์กร

ประโยชน์โดยรวมที่ควรจัดทำ KPIs ในทุกองค์กร คือ 

1. เป็นเครื่องมือในการวัดประสิทธิภาพของการทำกิจกรรมหลักในงาน ตามหน้าที่ในงานจริง
2. เป็นเกณฑ์ประเมินผลงาน ผลิตภาพงาน (Productivity) ของพนักงานทุกระดับ
3. เป็นแนวทางกำหนดขอบเขตการปฏิบัติงาน วิธีการดำเนินงาน ตามมาตรฐานงาน
4. เป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรทุกภาคส่วน ในการพัฒนาไปสู่การทำงานที่มีศักยภาพสูงขึ้น
5. เป็นเครื่องมือพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขันทุกภาคธุรกิจ
6. เป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจ (Motivation)พนักงานในการทำงาน ทุ่มเทให้ได้ผลงานสูงสุดตามเป้าหมาย
7. เป็นเครื่องมือในการจูงใจบุคลากรที่มีศักยภาพสูง (High Potential People) เข้ามาทำงานในองค์กร

ในการจัดทำ KPIs นั้น ต้องวางแผน ดำเนินงานอย่างเป็นขั้นตอน มีการประชุมฝ่ายบริหารเพื่อกำหนดนโยบายร่วมกัน ในช่วงแรกของการจัดทำ ผู้จัดทำที่ดีต้องวางกรอบการจัดทำให้ชัดเจน มีการอบรมเพื่อทำความเข้าใจทุกภาคส่วน โดยเริ่มตั้งแต่อบรมในระดับบริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างาน ต่อมาจึงอบรมทำความเข้าใจในระดับปฏิบัติการ พนักงาน ให้มีความเข้าใจในการจัดทำขององค์กรร่วมกัน
หากอาศัยกระบอกเสียงจากหัวหน้างานส่งต่อข้อมูลเพียงฝ่ายเดียว ไม่เพียงพอที่จะทำให้ทุกคนทราบถึงเป้าหมายที่แท้จริงของฝ่ายบริหาร อีกทั้ง ข้อมูลมีโอกาสคลาดเคลื่อนสูง เกิดกำแพงกั้นความคิด พนักงานรู้สึกเพิ่มภาระงาน ยุ่งยาก ซับซ้อน เกิดความท้อถอยเบื่อหน่าย ตามมา

วิธีป้องกันปัญหาที่ดี นั้น เป็นไปตามขั้นตอนที่อธิบายตามแผนภาพ ด้านล่าง

KPI2.jpg

ผู้รับผิดชอบ วางแผนจัดทำดี หากไม่ชำนาญอาจหาตัวช่วที่เหมาะสม ตามงบประมาณองค์กร คือ ที่ปรึกษา (Consultant) เข้ามาช่วยวางระบบ (System Planning) ติดตาม (Monitoring) ประเมินผล (Evaluation) เป็นระยะ เมื่อถึงระยะการประเมินจริงภาคครึ่งปีถึงปลายปี ควรทำการประชุมถึงผลลัพธ์การประเมิน เพื่อหาทิศทางพัฒนาปรับปรุง ตั้งเป้าหมายให้ตรงกับความเป็นจริงมากที่สุด
ทุกๆปี มีการปรับเกณฑ์ ตัวชี้วัดให้เหมาะสม หากตัวชี้วัดใดบรรลุผล อาจปรับแนวทางการตั้งตัวชี้วัดแนวลบ ไม่ให้เกิดความผิดพลาด สูญเสีย เป็นต้น
ลองนำเทคนิค การป้องกันปัญหาการจัดทำ KPIs ไม่บรรลุผล ระยะแรก ไปใช้ดูนะคะ!! เชื่อแน่ว่า ความสำเร็จในแต่ละองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างแน่นอน จะเร็วหรือช้านั้น ต้องอาศัยระยะเวลา ความชำนาญ การวิเคราะห์ที่เที่ยงตรง รวมถึงการมีส่วนร่วมทุกภาคส่วนอย่างจริงจัง จริงใจ
“ การจัดทำ KPIs เปรียบเสมือน การปลูกต้นไม้ให้เติบโตเป็นต้นไม้ใหญ่ หาเมล็ดพันธุ์อย่างดีที่ต้องการ มีผู้ดูแล ใส่ปุ๋ยสม่ำเสมอ มีแสงสว่างให้ต้นไม้ได้ผลิดอก ออกผลและหมั่นรดน้ำพรวนดิน แน่นอน เมื่อเติบโตเป็นต้นไม้ใหญ่ ย่อมมีกิ่ง ก้านใบ แข็งแรง ให้ร่มเงาเป็นไม้ยืนต้น ที่ยั่งยืน ”
…………………………………..
Cr.Picture

https://www.assetivity.com.au 

ใครเอาเนยแข็งของฉันไป(Who Moved My Cheese ?)

swiss-cheese.jpg

ในยุคของการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าคุณคือGen ไหน ต้องพร้อมรับมือกับทุกปัญหาที่เกิด มนุษย์มีความคิดหลายด้าน มุมมองที่แยบยล อยู่ที่แต่ละคนจะดึงศักยภาพแต่ละด้านออกมาใช้ประโยชน์มากน้อยเพียงไร “ ใครเอาเนยแข็งของฉันไป ?” หนังสือเขียนเรื่องเชิงเปรียบเทียบตัวละครสี่ตัว การปรับตัวยอมรับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ ของแต่ละบุคคล

4894.jpg

หนังสือเล่มนี้ ขายดีทั่วโลก 1 ใน 100 เล่ม หนังสือที่น่าอ่าน ปัจจุบัน ตีพิมพ์เผยแพร่ไปแล้วกว่า 40 ภาษา จำได้ว่าเคยอ่านหนังสือต้นฉบับเล่มนี้ นานหลายปีแล้ว หนังสือเล่มบางๆ กระดาษสีขาวนวล พกพาติดกระเป๋าง่าย หยิบจับขึ้นมาอ่านกี่ครั้ง ได้อารมณ์การเดินตามหาเนยแข็ง หอมกรุ่น ในเขาวงกตแต่ละวงเสมือนตัวละครทุกครั้งไป
รู้สึกประทับใจและชอบแนวคิดในการเขียน นิยามเรื่องเนยแข็งนี้ ใช้ได้กับการทำงานทุกยุค ทุกสมัย ทุกวัย ใช้ปรับเปลี่ยนคนในองค์กร ปรับเปลี่ยนความคิด การกระทำ พร้อมเตรียมรับการเปลี่ยนแปลงทุกสถานการณ์

spencer j.jpg

นายแพทย์ สเปนเซอร์ จอห์นสัน (Spencer Johnson )ได้เขียนถึงปัญหาความซับซ้อนในสมองมนุษย์ ที่หาทางออกได้โดยง่าย มีวิธีการที่ใครๆก็เข้าถึงได้ แต่เราทุกคนมักลืมมันไป
ตัวละครในเรื่อง มี 4 ตัว คือ หนูชื่อ สนิฟฟ์และสเคอร์รี่ มีการปรับตัวเพื่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว , มนุษย์ตัวจิ๋ว ชื่อ เฮม ปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเรื่องใดๆก็ตาม และฮอว์ มีการปรับตัวได้ทันเมื่อเกิดเหตุการณ์ที่คับขัน
แต่ละตัวนั้น ถูกสร้างเปรียบเทียบอุปนิสัยที่แตกต่างกัน ภายใต้แรงกดดันจากสิ่งเร้าภายนอก สังคมที่มากด้วยความท้าทายในเขาวงกต ถ้าเปรียบคนทำงานในองค์กร ทุกคนต่างแสวงหาความสำเร็จขั้นสูงสุดในชีวิตตนเอง เมื่อพบอุปสรรคหรือพบความผิดพลาด ไม่สมหวัง การเปลี่ยนแปลงที่ได้มาด้วยความไม่ชอบธรรม สูญเสียตำแหน่งงานที่เคยทำ มีการโอนย้ายตำแหน่ง เปลี่ยนผู้นำ บางคนทำใจยอมรับกับการเปลี่ยนแปลงนั้นไม่ได้ ตัดสินใจหลีกหนีปัญหาและเปลี่ยนเป้าหมายที่มี บางคนทำงานกับความเคยชินไปวันๆ โดยหลงลืมการพยายาม การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
“ ใครเอาเนยแข็งของฉันไป ?” พูดถึง ตัวละคร 4 ตัว ที่มีการปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ทุกๆวัน หนูและมนุษย์ตัวจิ๋ว จะใส่รองเท้าคู่ใจ วิ่งออกไปหาเนยแข็งในเขาวงกต พวกเขาออกเดินทางทุกเช้าอย่างนั้นทุกวัน ทำจนเคยชินออกไปทุกวัน แต่แล้ววันหนึ่ง พบว่าเนยแข็งที่เคยกินอย่างเอร็ดอร่อย ได้หายไป ? ใครเอาไป ?
สนิฟฟ์และสเคอร์รี่ ด้วยสัญชาตญาณการปรับตัวแบบสัตว์ตัวเล็ก ไม่คิดอะไรมาก สมองไม่มีความซับซ้อนเหมือนมนุษย์ สัตว์ตัวจิ๋วตามหาแหล่งอาหารเรื่อยไป เพื่อให้ได้มาซึ่งอาหารประทังชีวิต และทำอยู่อย่างนั้นแบบไม่ย่นย่อ
เฮมและฮอว์ คือ มนุษย์ตัวเล็ก มีความยึดมั่น ถือมั่น กลวิธีคิดสลับซับซ้อน มีความเคยชินกับสังคม ถิ่นที่อยู่ ปรับตัวได้ช้า และมีทัศนคติเป็นกำแพงกั้นความสำเร็จ โดยเฉพาะเฮมที่ไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับเขา
สำหรับ ใครก็ตามที่กำลังตามหาความสำเร็จที่หายไป ผิดหวังกับความจริงที่อยู่ตรงหน้า แนะนำให้อ่านเรื่องนี้ อาจได้ไอเดียแปลกใหม่ มีแรงขับสู้ใหม่ ในวันพรุ่งนี้
สำหรับฉบับแปล ภาคภาษาไทย หากผู้อ่านสนใจลองไปหาอ่านฉบับเต็มตามแผงหนังสือ ที่ใช้ภาษาแปลได้อย่างเข้าถึงต้นฉบับ ของ คุณ ประภากร บรรพบุตร ใช้ภาษาได้ดี ทีเดียวค่ะ

Cr Picture 
https://willsrandomweirdness.wordpress.com
http://www.goodreads.com/author/show/3340.Spencer_Johnson  

Who Moved My Cheese  ใครเอาเนยแข็งของฉันไป  บทความ  หลักสูตร  สัมมนา  องค์กร  ปรับตัว  เปลี่ยนแปลง  แนวคิด  ซับซ้อน  หนังสือ GEN  ทัศนคติ  กำแพง  เขาวงกต

อบรม OD ต่างกับอบรมหลักสูตรทั่วไปอย่างไร ?

หลายท่านน่าจะคุ้นเคยกับคำว่า “ OD ” เป็นอย่างดี ช่วงต้นปีและปลายปี หลายองค์กรนิยมจัดอบรม ในรูปแบบกิจกรรม OD : Organization Development ทั้งภายในองค์กรและนอกสถานที่ ซึ่งก็ทำให้เกิดคำถามสำหรับผู้บริหาร ผู้อนุมัติงบประมาณตามมาว่า “แล้วกิจกรรมที่จัดขึ้นนี้ จะมีประโยชน์หรือไม่ ? ด้วยค่าใช้จ่ายที่ค่อนข้างสูง (บางกรณี สูงลิบลิ่วหลายล้านทีเดียว) ” หลังกลับมาทำงานแล้ว การหล่อหลวมเป็นหนึ่งเดียว ความสามัคคีในหมู่คณะ นโยบายที่ผู้บริหารส่งมอบไปจะงอกงามหรืองงงวยไปเช่นเดิมกันเล่า ?

avenger3.jpg

“ อบรม OD กันทำไมปลายปีต้นปี ?”
“ อบรมแบบ OD ต่างจากอบรมภายใน(In-House Training )หลักสูตรทั่วไปอย่างไร ?”
“ อบรม OD คืออบรมเพื่อความสนุกสนาน นอกสถานที่ ใช่หรือไม่ ? ”
“ อบรม OD ต้องเลือกผู้จัดงานภายใน ภายนอกแบบไหนจึงเหมาะสม ?”

การจัดกิจกรรมอบรมนอกสถานที่ มิใช่ การพาพนักงานไปเที่ยว สำเริงสำราญ ดื่มด่ำธรรมชาติ ชมไพร ล่องน่านน้ำ นั่นคือ ประเด็นรองที่นักพัฒนาบุคลากรไม่คำนึงถึงมากนัก ประเด็นหลัก คือ นำนโยบายของ CEO มาทำให้เป็นรูปเป็นร่าง ทุกคนในองค์กรต้องรู้ แบบโคลนนิ่ง !!
หากแต่การจัดกิจกรรมนอกสถานที่จัดขึ้น ทุกต้นปี เพื่อสอดรับนโยบายขององค์กร กระชับความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร เรียนรู้การอยู่ร่วมกันระหว่างเพื่อนร่วมงาน ปลุกพลังความตั้งใจในตัว กิจกรรม OD ต่างประเทศ เช่นในแถบยุโรป จึงเน้นแบบลุยๆ (Avenger) คำนึงถึงจุดหมายเดียวกัน คือ กลับมาทำงานงานแล้ว ทุกคนมีเป้าหมายการทำงานเดียวกัน มุ่งมั่น ตั้งใจ ต่างจากบางองค์กรในบ้านเรา ที่กิจกรรม OD เป็นการท่องเที่ยวหรูหรา กินดื่ม เอามันส์มากกว่าสัมมนา บางที่เน้นเล่นเกม ปีนป่าย มีวิทยากรให้ความรู้เป็นเรื่องๆ ตามที่ผู้จัดจ้างกำหนดขึ้น หลังจบจากงาน OD ทุกคนต่างคนต่างทำงาน ….
ดังนั้น เป็นข้อคิดที่ดี สำหรับองค์กรที่คิดจัดกิจกรรม OD ต้องตอบคำถามตนเองให้ได้ว่า
WHO? WHAT? WHERE? HOW? ใคร ทำอะไร ที่ไหน อย่างไร
WHO? …จะเลือกหน่วยงานภายในหรือภายนอกจัดกิจกรรม ?
WHAT?…แล้วจะจัดหัวข้อหรือรูปแบบเกี่ยวกับอะไรดีแต่ละปี ?
WHERE?…จัดสถานที่ภายในหรือภายนอก ดีนะ ?
HOW? ..จัดไปแล้วได้ประโยชน์ภายหลังอย่างไร ? ซึ่งตัวหลังนี้ สำคัญสุด

คิดง่ายๆ การจัดกิจกรรม OD นั้นเสมือนการเลือกเชฟทำอาหารสักเมนู เพื่อเสริฟลูกค้า ทำอย่างไรให้อาหารมีรสชาติอร่อย ไม่ซ้ำซากจำเจ กลิ่นหอม ถูกปาก อาหารหน้าตาดี มีคุณประโยชน์ครบถ้วน ราคาไม่แพงเกิน และลูกค้ากลับมาทานซ้ำไม่ลืม .. การจัดกิจกรรมจึงควรเลือกให้ตรงกับกลุ่มเป้าหมายผู้เข้าร่วม เป้าหมายองค์กร ถูกปากและถูกใจ ผู้เข้าร่วมกิจกรรม

กิจกรรม OD แบ่งได้หลายประเภท

 1) กิจกรรม OD จัดสัมมนาเพื่อพักผ่อน ท่องเที่ยว : การสัมมนานอกองค์กรเป็นเสมือนการฉลองการทำงานทั้งปี เป็นทริปที่แต่ละบริษัทจัดขึ้นไม่เน้นวิชาการ ต้องการพาพนักงานพักผ่อนนอกสถานที่ เสมือนของขวัญพิเศษมอบให้พนักงาน ได้ร่วมทำกิจกรรมสนุกสนาน มีกิจกรรมความบันเทิงภาคกลางคืนร่วมกัน สร้างความรู้จักคุ้นเคยกันมากขึ้น ข้อเสียของการจัดแบบนี้ คือ ค่าใช้จ่ายค่อนข้างมาก บางครั้งบานปลายก็ว่าได้ หลังกลับมาได้ความบันเทิงมากกว่าความรู้
2) กิจกรรม OD จัดอบรมทักษะพัฒนาภายในประจำปี : การอบรมแบบนี้นิยมอบรมภายในองค์กร เน้นการพัฒนาทักษะพนักงานด้านวิชาการ เน้นนำนโยบายขององค์กรขับเคลื่อนไปสู่ภาคปฏิบัติจริง อาจมีกิจกรรมรูปแบบ Workshop สลับไปตามความเหมาะสม ผู้บริหารเข้ามามีส่วนร่วมทำกิจกรรมหรือเปิดงานแถลงนโยบาย ข้อดีของการจัดแบบนี้ คือ ไม่สิ้นเปลืองงบประมาณ พนักงานไม่เสียเวลางานหรือหยุดงาน แต่หากจัดรูปแบบซ้ำๆ ที่เดิม บ่อยๆทุกปี มีส่วนทำให้พนักงานอาจเกิดความเบื่อหน่าย หรือขาดแรงจูงใจทำงาน
 3) กิจกรรม OD อบรมนอกสถานที่กึ่งสัมมนาวิชาการ: การอบรมในแบบนี้ บางครั้งเรียก โครงการพัฒนาบุคลากร ปัจจุบันเป็นที่นิยมมากขึ้น เพราะเป็นการจัดอบรมที่คุ้มค่ากับตัวเงินที่องค์กรเสียไป นั้นคือได้ประโยชน์ 2 แบบ คือ ทั้งวิชาการและสามัคคี พนักงานรู้ ตระหนักนโยบายร่วมกันและฝ่ายบริหารได้เข้าถึงพนักงาน
มีการจัดกิจกรรมนอกสถานที่ บรรยากาศที่แตกต่างเน้นธรรมชาติ แต่กิจกรรมที่จัดทั้งหมด 100 % เป็นการสัมมนาที่จัดเพื่อสนองนโยบายประจำปีขององค์กรมากกว่าไปสนุกสนาน ทุกกิจกรรมมีความเชื่อมโยงสอดคล้องกับทุกเป้าหมายในองค์กร เน้นความสามัคคี การทำงานให้บรรลุเป้าหมายองค์กร
การจัดกิจกรรมแนวนี้ ผู้บริหารหลักขององค์กรมีส่วนร่วมในการตัดสินใจกับแผนกพัฒนาบุคลากรแทบทั้งหมด เช่น เลือกผู้เข้ามาจัดงาน ( Outsource) , เลือกหัวข้อในการอบรม ,เลือกกลุ่มผู้เข้าอบรม , เลือกสถานที่จัดงาน,ธีมงานและท้ายสุด คือผู้ บริหารหลักเข้าไปมีส่วนร่วมกิจกรรมหรือสังเกตการณ์ ซึ่งผู้เขียนพบว่า หลายองค์กรที่ทำแนวนี้มีความยั่งยืนในการพัฒนาบุคลากร
เหล่านี้ คือตัวอย่างการจัดกิจกรรม สำหรับคำแนะนำผู้เขียนคือ การจัดกิจกรรม OD นั้นจัดขึ้นต้นปี หรือปลายปี ได้ตามความเหมาะสม สาระสำคัญคือเป็นการขานรับทราบนโยบายองค์กรร่วมกัน เพื่อการทำงานให้บรรลุเป้าหมายสูงสุด ผู้จัดงานอาจเป็นกลุ่มบุคลากรภายในหรือกลุ่มผู้จัดงานภายนอก (Outsource) ได้แล้วแต่สะดวก สิ่งที่ผู้บริหารต้องคำนึงถึง คือ จะทำอย่างไร ให้นโยบาย วิสัยทัศน์ ค่านิยมหลักขององค์กรเกิดการนำไปใช้จริงในการทำงาน เสมือนลมหายใจการทำงานของพนักงาน หลังจากจบการอบรมกิจกรรม OD ต้องมีการประเมินผลความคุ้มค่าในการจัดกิจกรรม ( ROI )หรือ การประเมินผลการนำความรู้จากกิจกรรมไปใช้จริงในงานทุกวัน อย่าจบงานแล้วตัวใคร ตัวมัน มิฉะนั้น เสียงบประมาณเปล่า
ดังนั้น การจัดกิจกรรม OD นั้นเป็นเรื่องที่ดีมาก ควรมีการจัดทุกปี ผู้บริหารควรเข้ามามีส่วนร่วมในการจัดงานหรือร่วมงาน ยิ่งทำให้พนักงานเกิดความศรัทธา เชื่อมั่น เคารพรักมากกว่ากลัวไม่กล้าเข้าใกล้

DSC_0140 (Small).JPG

ซึ่งเท่าที่ผ่านมา ผู้เขียนพบว่า องค์กรใดก็ตามที่จัดกิจกรรมสัมมนาแนว OD ใส่ใจกับรายละเอียดกิจกรรม OD มากกว่าเอาฮาเป็นที่ตั้ง ผู้บริหารเน้นธีมงานแบบ P D C A
ส่วนมากกิจกรรมที่จัดขึ้นนั้น ประสบความสำเร็จ พนักงานมีความสามัคคีขึ้น ใส่ใจเห็นใจกัน หัวหน้างานมีความมุ่งมั่นตั้งใจทำงานให้บรรลุผล พนักงานทุกคนมีความกระตือรือร้น พนักงานรักและศรัทธาฝ่ายบริหาร แต่สำคัญเหนืออื่นใดแบบได้ของแถม คือ ลดการ Turn Over อย่างไม่น่าเชื่อ
ฝ่ายพัฒนาบุคลากรมาทำงานด้านนี้ จึงถือว่ามีความสำคัญยิ่ง เสมือนเลือกแม่ทัพออกรบ หัวนำไม่ถูกทาง หางมีโอกาสแกว่งไกวได้สูง
ท่านผู้อ่านที่กำลังคิดจัดอบรมแบบ OD คิดแล้วอย่าพับเก็บไว้บนโต๊ะนะคะ วิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้ให้คุ้มตัวเงิน ตัวบุคลากร แล้วลงมือลุยโครงการนี้เลยอย่ารอช้า ก้าวบวกลุย เท่ากับรุ่ง สมการนี้ใช้ได้ผลสำหรับนักพัฒนาบุคลากรที่มุ่งมั่น!!

บทความ  บริหาร  อบรม  สัมมนา  HR  HRD  OD  PDCA  ROI  outsource

30 มีนา วันอะไร ? ทำไมคนทั้งโลกควรรู้ ?

Print

ก่อนเริ่มงานช่วงเช้า เห็นพนักงานในออฟฟิศมุงดูบางสิ่งบางอย่าง อย่างจริงจังตั้งใจ พร้อมเสียงวิพากษ์วิจารณ์ ที่มาของปัญหาดังกล่าว เมื่อเดินเข้าใกล้ จึงพบว่า กำลังดูข่าวผู้หญิงท่านหนึ่งเปลือยกาย ปีนออกมาทางกระจกรถยนต์ของตนเอง  ตามแหล่งข่าวแจ้งป่วยเป็นโรคไบโพลาร์ (Bipolar)

ย้อนกลับไป เมื่อหลายปีก่อน ผู้เขียนเคยทำงานร่วมกับผู้บริหารท่านหนึ่ง ที่เป็นโรคไบโพลาร์ ช่วงได้รับยาต่อเนื่อง การบริหารงาน เป็นไปอย่างราบรื่น วันไหนขาดยารักษา เรียกว่า “ของขึ้น”  …ลูกน้องขวัญกระเจิง ไปตามๆกัน.. ใครราหูโคจรมาวันนั้น อย่าได้เข้ามาใกล้เชียว ชีวิตตกอับเป็นแน่แท้!!  โชคดีที่ผู้เขียนพอมีความรู้ในการอยู่ร่วมกับผู้ป่วยโรคนี้ อยู่บ้าง จึงมีวิธีจัดการกับปัญหาพอไปได้ เป็นเสมือนกัลยาณมิตรที่ดี ช่วยชี้แนะและให้กำลังใจ

แต่ปัญหาก็คือ เมื่อเขาทำงานร่วมกับผู้อื่น ซึ่งไม่เข้าใจสภาวะโรคที่เขาเป็น คนมักมองว่าเขา “บ้า” หรือ “เพี้ยน” !!!

ผู้เขียนเชื่อว่า หากเราเรียนรู้ในการอยู่ร่วมกับพวกเขาเหล่านั้น อย่างเข้าใจ โรคนี้หายได้และกลับมาใช้ชีวิตในสังคมอย่างปกติสุข ไม่ใช่โรคที่สร้างปัญหาต่อใคร

BiopolarCoverNIHcrop

ทราบหรือไม่ 30 มีนาคม ของทุกปี เป็นวันไบโพลาร์โลก (World Bipolar Day)  วันนี้มีความสำคัญอย่างไร ??

จากข้อมูลกรมสุขภาพจิต นพ.มล.สมชาย จักรพันธุ์ อธิบดีกรมสุขภาพจิต กล่าวว่า ธนาคารโลกและองค์การอนามัยโลกได้ทำการสำรวจ และรายงานโรคที่จะสร้างปัญหาให้กับประชาชนและประเทศไทย ในปี พ.ศ. 2563 พบว่า โรคจิตเวช โดยเฉพาะโรคซึมเศร้าจะมีอัตราการป่วยของประชากรสูงเป็นอันดับ 2 ของโลก รองจากโรคหลอดเลือดหัวใจอุดตัน และคาดว่าจะมีประชากรร้อยละ 10 ของโลกที่มีปัญหาสุขภาพจิต

ปัจจุบันประเทศไทยมีผู้ที่ป่วยเป็นโรคซึมเศร้าประมาณ 5% หรือ 3 ล้านคน แต่มาพบแพทย์ไม่ถึงแสนคน ส่วนอีก 2 ล้านกว่าคน ไม่มาพบแพทย์

ในประเทศสหรัฐอเมริกา พบผู้ป่วยไบโพลาร์ ร้อยละ 1 % ของประชากร

ส่วนในประเทศไทย รายงานจำนวนผู้ป่วยที่มารับบริการในสถานพยาบาลสังกัดกรมสุขภาพจิต ประจำปี 2556 จำนวน 156,663 ราย พบเป็นผู้ป่วยไบโพลาร์ 52,852ราย หรือประมาณ 1 ใน 3 ของผู้ป่วยที่มารับบริการทั้งหมด เป็นเพศหญิงมากกว่าเพศชาย  ช่วงอายุที่พบมาก 3 ลำดับแรก   ได้แก่ 45-49 ปี รองลงมา 40-44  ปี และ 50-54 ปี ตามลำดับ

” โรคไบโพลาร์ (Bipolar disorder )” หรือโรคอารมณ์สองขั้ว เป็นโรคที่จัดอยู่ในกลุ่มโรคทางด้านอารมณ์ กลุ่มเดียวกับโรคซึมเศร้า  เรียก โรคสองบุคลิก มีอารมณ์ซึมเศร้า(depression)  ภาวะเฉื่อยชา บางครั้งก็แปรเปลี่ยนกลับมาสนุกสนาน รื่นเริง ผิดปกติ(mania)

โรคนี้ เพศหญิงมีโอกาสเป็นเท่าเพศชาย พบความผิดปกติของโครโมโซมคู่ที่ 18 ,21,22  มักเริ่มเป็นก่อนวัยกลางคน บางรายเริ่มเป็นตั้งแต่ 15-25  ปี แต่มี บางรายที่เริ่มเป็นหลังอายุ 40 ปี โรคนี้เป็นโรคที่สามารถถ่ายทอดทางพันธุกรรม หาก บิดา มารดา หรือเครือญาติ มีประวัติเป็น รุ่นลูกหลานมีโอกาสเป็นได้สูงกว่าคนทั่วไป 4 เท่า  บางครั้งขึ้นอยู่กับสิ่งแวดล้อม การเลี้ยงดูในวัยเด็ก  ภาวะเครียด การประสบปัญหาวิกฤติชีวิตรุนแรง สารเสพติด มีส่วนกระตุ้นให้เกิดโรคดังกล่าว

อาการของโรค

            อารมณ์ซึมเศร้า (Depression) ไม่อยากทำอะไร มองทุกอย่างแง่ลบ หมดเรี่ยวแรง รู้สึกตนเองไร้ค่า คิดฆ่าตัวตาย(Suicide)

            อารมณ์ดีผิดปกติ (Mania)  มีภาวะอารมณ์ดีผิดปกติ  มีความคิดรื่นเริง มากเกินควร มีกิจกรรมตลอดเวลา ใช้เงินฟุ่มเฟือย ชอบพูดคุยตลอดเวลา ไม่ชอบใครมาขัดจังหวะหรือขัดคำสั่ง คำพูด เกิดอาการโมโหรุนแรงหรือก้าวร้าวได้ บางครั้งอารมณ์นี้มีผลต่อการตัดสินใจในการทำงานบางอย่าง ทำให้การตัดสินใจงานผิดพลาดได้

บางคนกลางคืนไม่ยอมหลับ ไม่ยอมนอน อยากเที่ยวกลางคืน ใช้จ่ายเงินมาก คนเป็นโรคนี้ บางคนอยู่ช่วงหนึ่งอาจจะ  ประมาณ 4-6 เดือน จะสามารถกลับคืนเป็นปกติได้เองโดยไม่ต้องรักษา คนรอบข้างจะไม่รู้สึกว่าเป็นปัญหาหรือคิดว่าหายปกติแล้ว ถ้าไม่สังเกตพฤติกรรมอย่างใกล้ชิด จะพบเห็นเขาดำเนินชีวิตได้ปกติ พอถึงช่วงหนึ่ง จะรื่นเริงอีก หรืออาจจะสลับไปขั้วตรงข้าม

โรคนี้ช่วงซึมเศร้าจะเหมือนกับโรคซึมเศร้า อัตราการฆ่าตัวตายคือ 15-20% เพราะฉะนั้น หนึ่งในห้ามีโอกาสที่จะเกิดปัญหาเบื่อเศร้าและฆ่าตัวตาย ช่วงที่รื่นเริงมากๆ ก็จะมีประเด็นการฆ่าตัว ตายได้ด้วยเช่นกัน ไม่ใช่เฉพาะแค่ตอนซึมเศร้า

แนวทางในการรักษา

เชื่อว่าโรคไบโพลาร์เกิดจากการทำงานผิดปกติของสมองโดยมีสารสื่อนำประสาท ที่ไม่สมดุลย์คือมีสารซีโรโทนิน (serotonin) น้อยเกินไปและสารนอร์เอพิเนฟริน (epinephrine) มากเกินไป

ยาที่ใช้รักษาโรคไบโพล่าร์ได้แก่ยาในกลุ่มยา ควบคุมอารมณ์ (mood stabilizers), ยาแก้โรคจิต (antipsychotics), และยาแก้โรคซึมเศร้า (antidepressants)

  1. บางรายพบแพทย์ 2-4 ครั้งต่อปี บางรายมากกว่านั้น  การรักษาโดยใช้ยาไปช่วยในการปรับสารสื่อนำประสาทตรงให้กลับมาทำงาน ได้อย่างปกติ เรียกชื่อกลุ่มยานี้ว่า กลุ่มปรับอารมณ์ให้คงที่ (mood stabilizer) ช่วงแรกคุมอาการให้เป็นปกติที่สุดภายใน 1 สัปดาห์หรืออย่างช้า 1 เดือน

หลังจากนั้น เป็นการรักษาต่อเนื่อง อาจต้องใช้ยาคุมอาการ ระยะเวลาการรักษา การหายจากโรคนี้ ขึ้นอยู่กับอาการและตัวคนไข้เป็นสำคัญ

  1. ยาหลักที่นิยมใช้รักษาและได้ผลดี

Lithium-carbonate-xtal-1979-Mercury-3D-sf

Fig. A    : Lithium carbonate is one of many treatments for bipolar disorder

 

  • ควบคุมอาการ mania ได้ดีมาก คือ lithium
  • อาการซึมเศร้า ยาอื่นๆ ที่ได้ผลดี คือ valproate, carbamazepine, lamotrigine, gabapentin และ topiramate
  1. อาการซึมเศร้าตอบสนองดีต่อยา clozapine, olanzapine, risperidone, quetiapine และziprasidone
  2. พยายามให้ผู้ป่วยกินยาสม่ำเสมอ

5.จัดรูปแบบการดำเนินชีวิตที่แน่นอน โดยเฉพาะเรื่องการนอน นอนวันละ 6-8 ชั่วโมง

  1. การรักษาด้านจิตใจและสังคม (psychosocial intervention) จะช่วยลดการกลับเป็นซ้ำได้

เน้นเรื่อง การปรับตัวต่อผลกระทบที่เกิดการกระตุ้นภาวะเจ็บป่วย ,การปรับตัวของผู้ป่วย ของญาติ และครอบครัวต่อการ       เจ็บป่วยที่เกิดขึ้น โดยญาติและครอบครัวต้องทำความเข้าใจต่อการดูแล รักษาผู้ป่วย

  1. การทำจิตบำบัด
  • cognitive behavior therapy คือเชื่อว่า อาการของผู้ป่วย มีสาเหตุจากการมีแนวคิดที่ไม่ตรงตามความเป็นจริง การรักษา มุ่งแก้ไขแนวคิดของผู้ป่วยให้สอดคล้องกับความจริงมากขึ้น รวมถึงการปรับพฤติกรรม ใช้ทักษะใหม่ในการแก้ปัญหา
  • interpersonal psychotherapy การรักษาที่เน้นปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้ป่วยกับผู้อื่น มุ่งให้ผู้ป่วยมีการปรับตัวต่อสิ่งแวดล้อมและผู้อื่นที่ดีขึ้น ไม่เน้นถึงความขัดแย้งในจิตใจจะเสริมประสิทธิภาพการรักษาของยาเป็นอย่างดี

อาการเข้าข่ายโรคซึมเศร้า

ผศ.นพ.พนม เกตุมาน จิตแพทย์  ได้กล่าวถึง อาการเริ่มต้นของโรคซึมเศร้าไว้ว่ามีลักษณะดังนี้

  1. อารมณ์ไม่สนุกสนาน ไม่ร่าเริงเหมือนเดิม ไม่มีความสุข เบื่อ ท้อแท้ เครียด หงุดหงิด และเศร้า
  2. หมดความสนใจในสิ่งต่างๆ เบื่อสิ่งที่เคยทำแล้วสนุก มีความสุข ไม่อยากทำอะไร ไม่อยากเจอใคร
  3. เบื่ออาหาร น้ำหนักลดลงมาก (หรือบางคนกินมากเพื่อให้หายเครียด น้ำหนักเพิ่มขึ้น)
  4. นอนไม่หลับ หลับๆ ตื่นๆ หรือตื่นเร็วกว่าเดิม 2-3 ชั่วโมง แล้วนอนต่อไปไม่ได้ (แต่บางคนนอนมากขึ้น เนื่องจากไม่อยากทำอะไร นอนแต่ก็ไม่หลับ)
  5. เหนื่อยหน่าย อ่อนเพลีย ไม่มีแรง ไม่อยากทำอะไร
  6. ความคิดช้า การเคลื่อนไหวช้า
  7. สมาธิความจำเสีย ตั้งใจทำงานไม่ได้ ลังเลตัดสินใจลำบาก
  8. คิดว่าตัวเองไร้ค่า ทำผิด ทำไม่ดี คิดต่อตัวเองไม่ดี
  9. อยากตาย และฆ่าตัวตาย

หากใครไม่แน่ใจว่าตนเองหรือคนใกล้ชิดอยู่ในภาวะเสี่ยงเป็นโรคดังกล่าวหรือไม่ แนะนำให้ปรึกษาแพทย์ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง  แต่หากกลัวการไปพบแพทย์   สามารถปรึกษาสายด่วนสุขภาพจิต 1323 ฟรี ตลอด 24 ชั่วโมง

เมื่อทราบแล้ว เราควรหลีกเลี่ยงปัจจัยเสี่ยงที่ทำให้เกิดปัญหาสุขภาพจิต แม้ปัจจุบัน สภาพสังคม เศรษฐกิจ ที่ส่งผลกระทบต่อความเครียด ในการดำรงชีวิต ผู้เขียนแนะนำให้ทุกท่าน ใช้หลักเดินทางสายกลาง  อะไรที่ตึงหรือหย่อนเกิน ก็ทำให้พอดิบพอดี เพราะไม่ว่าจะเราจะพยายามเร่งรีบ ทำงานหามรุ่งหามค่ำ ไม่มีใครทำเกินเวลา 24 ชั่วโมงได้ แม้แต่พระอาทิตย์ยังอัสดง !!!! เมื่อยาม รุ่งอรุณมาสว่างเจิดจ้าอีกครั้ง

ขงจื้อ นักปรัชญาชาวจีน กล่าวไว้ว่า

“เกียรติภูมิที่ยิ่งใหญ่ไม่ได้อยู่ที่เราไม่เคยล้ม แต่อยู่ที่เราลุกขึ้นทุกครั้ง ที่เราล้มต่างหาก” 

ขอบคุณที่มาข้อมูล

 

 

Tag

Bipolar    , ไบโพลาร์ , ซึมเศร้า ,เรียนรู้ ,ผู้บริหาร , บุคลิก ,อบรม

 

 

 

 

 

กลวิธีสะกดลูกน้องแบบกากินน้ำ (คนเป็นใหญ่ต้องอ่าน)

กา

หลายคนคงได้ยินประโยคที่ว่า “เหมือนสวมหมวกสองใบ”

การรับหน้าที่บทบาทเป็นผู้นำนั้น มิใช่แค่บริหารงานเป็น อย่างเดียว ต้องบริหารตนเองให้อยู่เหนือความคาดหมายของผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย จึงจะได้ชื่อว่า หัวและหน้า ที่สมบูรณ์แบบ

วันนี้ ผู้เขียนขอหยิบยก นิทานชาดก เรื่อง “กาดื่มน้ำทะเล” กล่าวถึงผู้นำที่สมควร

ไม่น่าเชื่อหลักการบริหารงานในแบบนี้ มีตั้งแต่ครั้งพุทธกาลมาแล้ว

พระพุทธเจ้ากล่าวถึงบทบาทผู้นำ ได้อย่างงดงาม  ความว่า

ในสมัยพุทธกาล พระพุทธเจ้าประทับอยู่วัดเชตวันเมืองสาวัตถี ทรงปรารภพระอุปนันทเถระ ผู้ไม่รู้จักพอแล้วเที่ยวสอนภิกษุอื่นให้รู้จักพอ จึงตรัสพระคาถาว่า

บุคคลควรตั้งตนไว้ในคุณอันสมควรก่อน แล้วพึงสั่งสอนผู้อื่นในภายหลัง บัณฑิตจะไม่พึงเศร้าหมอง “       แล้วได้ตรัสอดีตนิทานมาสาธก ว่า

กาลครั้งหนึ่งนานมาแล้ว พระโพธิสัตว์เกิดเป็นเทวดารักษาสมุทร สมัยนั้นมีกาน้ำตัวหนึ่งบินเที่ยวหากินอยู่ในมหาสมุทรนั้นมักร้องห้ามฝูงนกฝูงปลาว่า

” ท่านทั้งหลาย  จงดื่มกินน้ำทะเลเพียงเล็กน้อยนะ  ช่วยกันประหยัดน้ำทะเลด้วย” เทวดาเห็นพฤติกรรมของมันแล้วจึงถามไปว่า

” ใครนะ ช่างบินวนเวียนอยู่แถวนี้  เที่ยวร้องห้ามฝูงนกฝูงปลาอยู่  ท่านจะไปเดือดร้อนอะไรกับน้ำทะเลด้วยละ ”  มันจึงตอบว่า

” ข้าพเจ้าคือกาผู้ไม่รู้จักอิ่ม ปรารถนาจะดื่มน้ำทะเลผู้เดียว กลัวว่าน้ำทะเลจะหมดก่อน จึงต้องร้องห้ามอย่างนั้น “เทวดาได้ฟังเช่นนั้นจึงกล่าวเป็นคาถาว่า

” ทะเลใหญ่นี้จะลดลงหรือเต็มอยู่ก็ตามที   ที่สุดของน้ำแห่งทะเลใหญ่นั้นที่บุคคลดื่มแล้ว ใคร ๆ ก็รู้ไม่ได้ทราบว่า สาครอันใคร ๆ ไม่อาจดื่มให้หมดสิ้นไปได้ ” ว่าแล้วก็แปลงร่างเป็นรูปที่น่ากลัวขับไล่กาน้ำนั้นให้หนีไป   …….

สำหรับหัวหน้างาน ผู้จัดการ ผู้บริหารงาน ต้องหมั่นทบทวนกระบวนการคิด การบริหารงาน หมั่นประเมินตนเองแบบ 360 องศา อยู่เสมอ ปฏิบัติตัวเช่นน้ำครึ่งแก้วอยู่ตลอดเวลา

ปัจจุบันมีหลักสูตร พัฒนาศักยภาพมากมายหลายหลักสูตร เพื่อพัฒนาทักษะการบริหาร ทักษะการคิดทักษะการตัดสินใจ เพื่อบริหารทีมงานได้อย่างลงตัว มีประสิทธิภาพ เช่นเดียวกันกับหลายหลักสูตรที่ใช้หลักธรรม คำสอน เข้ามาผสมผสาน ดึงจิตใต้สำนึกภายในตนเอง ออกมาแสดงศักยภาพ ให้เรามีอิสระทางความคิด อิสระทางการเงิน

ไม่เว้นแม้แต่ให้เราค้นหาความผิดพลาดในอดีต นำกลับมาทบทวนแก้ไขใหม่

บางหลักสูตร เมื่อถึงขั้นตอนหนึ่ง ผู้เข้าสัมมนา หัวหน้างาน ผู้จัดการ หลายคนร้องห่มร้องไห้ ฟูมฟาย( คล้ายอะไรสะกิดใจ อย่างแรง ) ใครเข้าหลักสูตรนี้แล้ว ชีวิตดี งานรุ่ง

สุดแล้วแต่ผู้อ่านทุกท่านสะดวกตามความเหมาะสม อะไรที่ทำแล้วสบายใจ ชีวิตเปลี่ยนได้จริง ก็น่าสนใจ แต่ควรใช้สติพิจารณา ไตร่ตรอง และตามงบประมาณในกระเป๋าที่มีอยู่

หนึ่งในทักษะการบริหารทีม ที่สำคัญ มีอยู่ในตัวไม่ต้องไปซื้อหา ราคาหมื่นแสน คือ ทักษะการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

ทำอย่างไร ? ให้ลูกทีมร่วมแรงร่วมใจพัฒนาผลงาน ทำงานได้ตามเป้าหมาย มีความกระตือรือร้น ใช้พระเดช พระคุณแต่พอดี ซึ่งทักษะนี้ มีอยู่ในตัวของมนุษย์ทุกคน อยู่ที่ว่า คุณดึงสิ่งนี้มาใช้หรือเปล่า ?

วันนี้ มาเรียนรู้หลักการ “กลวิธีสะกดลูกน้องให้อยู่หมัด” ในแบบไม่ต้องลงแรง ลงกายมาก  เป็นกลยุทธ์ที่สามารถนำมาปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ในการบริหารงานสถานการณ์ต่างๆ เรียกความศรัทธาจากลูกน้อง ได้อย่างมหาศาล

7 กลวิธีการบริหารลูกน้องในทีม

1. บริหารด้วยหลักหัวหน้าต้นแบบ:เป็นการบริหารเรียกความศรัทธา สร้างระบบงานที่ดี

ผู้นำที่ดี ต้องทำตัวเป็นต้นแบบหรือแบบแผน(pattern)  ไม่ว่าเริ่มงาน เวลาทำงาน การแก้ปัญหา เมื่อเกิดเหตุไม่คาดคิด ลูกน้องสามารถนำมาเป็นแบบอย่างในการเริ่มทำงานหรือแก้ปัญหางานได้ นั่นคือสร้างให้  “ลูกน้องเกิดความรู้สึกทึ่ง มองหัวหน้าคือไอดอลของเขา เกิดความเกรงใจ มีการบอกต่อจากรุ่นสู่รุ่นในทางที่ดี หาใช่ !! เดินไปกลุ่มไหน กลุ่มนั้น แตกกระเจิง

ตัวอย่าง  บริษัทประกันภัยแห่งหนึ่ง    ทุกเช้า ผู้จัดการ A แผนกทรัพยากรบุคคล ทักทายเพื่อนร่วมงาน แต่งกายสุภาพใส่สูทอย่างภูมิฐาน  ก่อนเริ่มงาน 15 นาที มีการจัดเตรียมเอกสาร นัดหมายงาน   จัดโต๊ะแบบ 5 ส ไม่วางข้าวของเกินความจำเป็นเต็มโต๊ะให้ระรานตา เช่น โทรศัพท์เคลื่อนที่  รูปถ่ายครอบครัว

มีการตรวจเช็คข้อมูลตอบรับหน้าจอคอมทุกวัน ลำดับความสำคัญตามแผนงาน ประชุมส่วนงานระดมความคิดเห็นทุกเช้า(Briefing ) หากมีงานเร่งด่วนเข้ามา มีการบริหารจัดการก่อน-หลัง  รวมทั้งการบริหารอารมณ์ได้เป็นอย่างดี ใกล้เลิกงาน มีการตรวจเช็คงานประจำวัน เตรียมวางแผนงานในวันถัดไป

ทุกเช้าเย็นของการทำงาน ลูกน้องทุกคนรู้หน้าที่ โดยอัตโนมัติ ทำงานเป็นระบบ มีปัญหาในงานปรึกษาหัวหน้า เพราะได้ตัวอย่างการบริหารงานจากหัวหน้า   เรียกการบริหารตนเองแบบนี้ว่า “คนต้นแบบ”

2. บริหารด้วยกฎของความเฉื่อยไอแซก:ใช้กรณีกระตุ้นการสร้างผลงาน กระตุ้นทีมงาน

คนทำงานขยันมักขยันต่อเนื่อง คนเกียจคร้านมักเกียจคร้านอย่างต่อเนื่องเช่นกัน    โดย เซอร์ ไอแซก นิวตัน กล่าวถึงกฎของความเฉื่อย(Inertia) ว่า  “ วัตถุที่หยุดนิ่งจะพยายามหยุดนิ่งอยู่กับที่ตราบที่ไม่มีแรงภายนอกมากระทำ ส่วนวัตถุที่เคลื่อนที่จะเคลื่อนที่เป็นเส้นตรงด้วยความเร็วคงที่ตราบที่ไม่มีแรงภายนอกมากระทำเช่นกัน

ตัวอย่าง ที่เห็นชัดเจนในชีวิตประจำวันคือ เมื่อสัญญาณไฟเขียวเปลี่ยนเป็นไฟแดง คนขับรถจะเหยียบเบรคทันที เพื่อหยุดรถ ตัวคนขับ ซึ่งเคยเคลื่อนที่ด้วยความเร็วพร้อมกับรถ  จะถูกผลักมาข้างหน้าทันที  เช่นเดียวกัน มนุษย์ทุกคนมีความต้องการตามหลักมาสโลว์ ต้องการความเสมอต้น เสมอปลาย ต้องการอยู่ร่วมกันในสังคม อย่างสันติสุข

ดังนั้น ใช้กฎข้อนี้ในการบริหารลูกทีม มอบหมายงานตามขอบเขตความรับผิดชอบให้อย่างเท่าเทียม พร้อมกระตุ้นชมเชยสำหรับผู้ที่ทำงานดี เขาจะมีแรงใจทำงานได้อย่างต่อเนื่อง  ลูกทีมที่มีผลงานอยู่ต่ำกว่าเกณฑ์ เสนอแนะ แนะนำแนวทางหรือให้โอกาสแสดงความคิดเห็นปัญหาที่เขาเป็นอยู่ เขาจะมีแรงใจพัฒนางานต่อเนื่อง

3. บริหารแบบกำหนดเส้นตาย :กรณีโครงการ ชิ้นงาน ยอดสินค้าบริการ ที่มีระยะเวลาจำกัด

การกำหนดเส้นตาย (Deadline) ช่วยให้ผู้กระทำลงมือปฏิบัติในทันที สนับสนุนให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานอย่างระมัดระวัง วางแผนเพื่อให้ทันกำหนดเวลา  ดังนั้น กลวิธีนี้ใช้ได้ผลสำหรับงานทั่วไป งานเร่งด่วน หรือโครงการที่ต้องการผลสัมฤทธิ์ชัดเจน  การกำหนดเส้นตายนั้น ใช้ได้ทั้งคำสั่งทั้งสองแบบคือ ทางวาจา( Verbal )และลายลักษณ์อักษร (Non Verbal) ขึ้นอยู่กับสาระสำคัญของงาน หากต้องการหลักฐานคำสั่งชัดเจน เป็นทางการควรใช้การกำหนดเส้นตายตามแบบลายลักษณ์อักษร ปัจจุบัน มีเทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการส่งต่อข้อมูลได้อย่างรวดเร็ว ฉับไว มากกว่าบันทึกลงแผ่นกระดาษ เช่น ส่งทางไลน์ ทางเมล ทางเฟสบุ๊ค เป็นต้น

คุณลองสังเกตการโฆษณาสินค้า เดี๋ยวนี้ มีการแข่งขันกันสูงอย่างต่อเนื่อง   แถมผู้อุปโภคบริโภค สะดวกในการสั่งซื้อสินค้ามากขึ้น

“เก็บเงินปลายทาง เมื่อได้รับสินค้า”

“รับประกันความพึงพอใจ ไม่พึงพอใจสินค้ายินดีคืนเงิน”

หนึ่งในกลยุทธ์ทางการตลาด ที่ผู้บริโภคมักติดกับดัก คือ ใช้หลักการแบบกำหนดเส้นตาย   จำกัดด้วยเวลา จำนวนผลิตภัณฑ์ ส่วนลด

“สินค้าหมด ”     “ชิ้นสุดท้าย”

“พิเศษ หากคุณโทรมาภายใน 5 นาที   คุณจะได้รับ ซื้อ 1 แถมฟรีอีก 1”

“พิเศษเฉพาะ วันพุธ ซื้อ 1 แถม 1 ในเวลา 14.00-16.00”

4. บริหารแบบจำกัดทางเลือก:ใช้กรณีบริหารทีมจำนวนมาก จำกัดระยะเวลา  หรือทีมที่ขาดความเชื่อมั่นในการทำงาน

กลวิธีนี้ สิ่งแรกที่หัวหน้าทีมงานต้องทำคือ จำกัดทางเลือกให้น้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ ไม่ควรเกิน 2-3 ทางเลือก หรือแทบไม่มีทางเลือกเลย ถูกจำกัดอิสระภาพในทางเลือก ต้องลงมือทำทันที

มนุษย์เราหากมีทางเลือกมากขึ้น เวลามากขึ้น มักจะรอใกล้เวลาจึงลงมือทำหรือหมดเวลาไปกับการเลือก

ดังนั้น เมื่อหัวหน้ามอบหมายงานให้ลูกทีม ควรมีการวางแผนถึงกระบวนการดำเนินงาน การส่งงานอย่างชัดเจน แน่นอน    ตัวอย่าง แผนก Marketing ของบริษัทผลิตยางรถยนต์ชื่อดัง  ผู้จัดการแผนกมอบหมายให้ลูกทีม 10 คน ลงสำรวจตลาดยางรถยนต์ในพื้นที่เขตภาคใต้  ให้สุ่มเก็บกลุ่มประชากรผู้ใช้รถยนต์ รถบรรทุกและจักรยานยนต์ จำนวน 1,100 คน ชาวไทย 1,000 คน ชาวต่างชาติ 100 คน ตามใบสำรวจที่หัวหน้าส่งเมลให้  ภายใน 5-7 วัน ต้องส่งรายงานผลทันทีทั้งตัวเปเปอร์และกราฟประมวลผล

จะเห็นว่า จากตัวอย่างหัวหน้าจำกัดพื้นที่ลงสำรวจ  ,จำนวนประชากร,วันส่งงาน5-7วัน,ตัวงาน ทำให้ในทีมงานต้องมีการวางแผนงาน เตรียมการเดินทาง จัดแบ่งหน้าที่ เป็นอย่างดี เพื่อให้ส่งงานทันตามกำหนด

5. บริหารแบบหลักการประมวลผลคอมพิวเตอร์:ใช้กรณี งานที่ทำยาก เป้าหมายสูง รวมทั้งงานที่ไม่มีความสำคัญมากนักหรือกรณี ทีมงานขาดความเชื่อมั่น ท้อถอย

กลวิธีนี้ คือ หลักการประมวลผลของคอมพิวเตอร์ ทำให้งานดูง่าย และดูยาก ในเวลาเดียวกัน ผู้อ่านคงสงสัยว่า แล้วการบริหารแนวนี้ดีอย่างไร คำถามคืออะไรที่มีขั้นตอนยุ่งยาก การทำงานมาก ข้อมูลเยอะ ใช้เวลามาก คนส่วนใหญ่ชอบหรือไม่ ?แน่นอน ในทางตรงกันข้ามหากมีขั้นตอนง่าย ใช้ระยะเวลาสั้น ผลงานออกมาดี คนชอบหรือไม่ ?  การบริหารงานแบบนี้ใช้ในสถานการณ์หรือขั้นตอนการทำงาน ที่มีความซับซ้อนหรืองานค่อนข้างวุ่นวาย

หัวหน้างาน ใช้หลักการ “คิด วิเคราะห์ แยกแยะ ”  ก่อนอธิบาย หรือมอบหมายงาน  อธิบายเรื่องยากให้ดูง่าย  ส่วนงานอะไรที่ง่ายต้องทำให้รวดเร็วเกินคาด  งานที่ไม่มีความสำคัญ หัวหน้าต้องมีวิธีการพูดให้ลูกน้องใช้เวลากับงานนั้นน้อย และจบงานนั้นอย่างรวดเร็ว ไม่เสียเวลาไปกับงานนั้นมาก

บางครั้งหลักการนี้ อาจนำมาใช้กับการกระตุ้น จูงใจทีมงาน ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

เช่น ทีมฝ่ายขายผลิตภัณฑ์และความงาม มองว่าแพคเกจดูแลผิวพรรณและกระชับเรือนร่าง  ราคาสูง  คู่แข่งมาก ขายยาก    ผู้จัดการ B ประมวลรายละเอียดแพคเกจแต่ละตัวออกมา มีจุดดี จุดด้อย โอกาสการเข้าถึงกลุ่มลูกค้า นำเสนอช่องทางบริการ? หาข้อดี ข้อได้เปรียบอย่างไร ? และสุดท้าย ประมวลผลสรุปการขายให้ได้ ทำไมลูกค้าต้องเลือกเรา?

ผู้จัดการ B นำเสนอวิธีการขายให้ง่ายและตรงใจลูกค้า เป็นแบบอย่างแก่ทีมงาน ให้เห็นว่า เรื่องยาก ง่ายนิดเดียว อยู่ที่กึ๋น

ในทางตรงกันข้าม หากงานที่คิดว่าไม่มีความจำเป็น ไม่มีประโยชน์  ควรมีกลวิธีพรรณาถึงผลเสียที่ตามมามากมาย อย่างมีเหตุมีผล จากนั้นปิดประเด็น

ทีม

6. บริหารแบบมีความคาดหวัง:ใช้กรณี ผู้นำต้องการให้ผลของงานนั้นทำได้ 100% การบริหารแบบมีความคาดหวัง ใช้กรณี ทีมงานหรือลูกน้องที่ต้องการทำยอดสินค้า มีเป้าหมายระยะเวลาหรือโครงการ งานที่ดูยาก หากผู้นำสามารถหาแรงบันดาลใจ ประโยคที่คาดหวัง พูดด้วยสีหน้า ท่าทางจริงจัง สายตามุ่งมั่น ตั้งใจ แน่นอน ลูกทีมย่อมเกิดแรงผลักดันจากท่าทางที่ผู้นำแสดงออก ประโยคที่ผู้นำกล่าวคาดหวัง เขาเหล่านั้น สามารถทำงานออกมาได้ดี อย่างแทบไม่น่าเชื่อ

ตัวอย่าง

“พี่หวังว่า โครงการ  Promote พนักงาน เราต้องโปร่งใสและสรุปงานภายในเดือนนี้”

“ผมหวังว่าโครงการพัฒนาคุณภาพบริการ จะสามารถแก้ปัญหาเรื่องร้องเรียนทางโทรศัพท์ได้”

“ที่สอนงานไปวันนี้ พี่หวังว่า อีกไม่กี่วันเราจะเป็นน้องใหม่ ที่เก่งกว่าพี่เก่าๆ เสียอีก”

7. บริหารด้วยหลักการ win win:ใช้กรณี ต้องการกระตุ้นให้งานสำเร็จในทันที รวดเร็ว คือหลักการบริหารทีมงานมีผลดีต่อทั้งผู้นำและลูกทีม ไม่ใช่สั่งงานเพื่อให้ได้งานเพียงอย่างเดียว แต่หากงานนั้นประสบความสำเร็จ ผู้นำได้ผลงานตามเป้าหมาย คนทำงานได้รับผลตอบแทนด้วยของรางวัล เกียรติบัตร หรือการเลี้ยงตอบแทน ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ ที่ผู้นำพึงเลือกใช้ ทั้งนี้ให้คำนึงถึงผลสัมฤทธิ์ของงานนั้นๆ

ตัวอย่าง

“พี่ขอบคุณพวกเราทุกคนในทีมที่ทุ่มเท งานสำเร็จ เย็นนี้ พี่อนุญาตให้กลับเร็วได้”

“  ถ้าเราทำยอดขายได้เกินสิบล้านบาท พี่จะเสนอผู้บริหารเรื่องขอเพิ่มค่าเดินทาง”

“ถ้างานเสร็จเรียบร้อย  พรุ่งนี้พี่จะพาพวกเราไปเลี้ยงให้หายเหนื่อยกัน”

 

ผู้นำที่ดีนั้น นอกจากบริหารเป็น บริหารถูกทาง ต้องรู้จักวิธีสร้างแรงจูงใจทีมงานอย่างฉลาดด้วย

จึงได้ชื่อว่า “บริหารดี” เพราะไม่ว่าอยู่ในสังคมใด คนถือว่าเป็นเป็นกลไกสำคัญที่ขับเคลื่อนไปสู่การพัฒนาองค์กร คนดูแลยาก มีการเคลื่อนไหวเปลี่ยนแปลงบุคลิกภาพภายใน ภายนอกตลอดเวลา  ผู้นำจึงต้องพัฒนาศักยภาพการบริหารงาน ให้โดดเด่น เหนือชั้นและรู้ทันทุกฝีก้าว “ลูกน้อง”

การอบรม เสมือนเป็นตำราเล่มหนึ่ง ที่ผู้เขียนนำมาขัดเกลา บอกเล่าจากประสบการณ์ ชีวิตจริง ในการบริหารงานจริง เราต้องอิงตำรา สั่งสมความเชี่ยวชาญ ประสบการณ์และบริหารตามสถานการณ์ที่เหมาะสม   ทุกอย่างขึ้นอยู่กับ “ความศรัทธาในตน”  ที่พร้อมจะนำหรือจะตาม

วิลเลียม เจมส์ กล่าวไว้ว่า “ศรัทธาเป็นหนึ่งในพลังที่ทำให้ชีวิตมนุษย์ ดำรงอยู่”

ลองนำไปใช้ดูค่ะ ดี แย่อย่างไรอย่าลืมนำมาแบ่งปันกันบ้างนะคะ ขอบคุณทุกท่านที่ติดตาม

ดื่มน้ำมะพร้าวทุกวันเป็นแบบนี้ ?

น้ำมะพร้าวช่วยให้เราหน้าอ่อนกว่าวัย ผิวมีออร่า รู้ยัง ?

น้ำมะพร้าว

แต่ประโยชน์ที่นอกเหนือไปกว่านั้น อัดแน่นด้วยคุณสมบัติเลอค่าไม่น้อยไปกว่าผลไม้อื่นใดในโลก  หลังจากอ่านบทความนี้จบ เชื่อแน่ว่าหลายท่านต้องหันมาให้ความสนใจ หา “น้ำมะพร้าว” มาลิ้มลอง อย่างแน่นอน

ก่อนอื่น มาเรียนรู้กันก่อนว่ามะพร้าวมีที่มาที่ไปอย่างไร ในประเทศไทย  ถึงได้เป็นสินค้าส่งออกที่ได้รับความนิยมสูงในต่างประเทศ เนื่องจากมะพร้าวน้ำหอมจากบ้านเรา หอมหวาน ชื่นใจ เนื้อมะพร้าวขาว อ่อน น่ารับประทานที่สุด ราคาขายในประเทศไทยตกอยู่ลูกละ 10-40 บาท ขึ้นอยู่กับแพคเกจ ที่ผู้ขายนำเสนอ

มะพร้าว

แต่หากส่งไปขายต่างแดน ราคาอยู่ที่ ลูกละ 100-300 บาท  บางประเทศแพงกว่านั้น เพราะงั้นซื้อมะพร้าวบ้านเรา  สด อร่อย ที่สำคัญถูกกว่าเยอะเลย

มะพร้าว มีชื่อทางวิทยาศาสตร์ว่า Cocos nucifera L. อยู่ในตระ***ล ปาล์ม

เนื้อมะพร้าว  1 ลูกให้คุณค่าพลังงาน 354 Kcal ส่วนน้ำมะพร้าว ให้พลังงาน 13 Kcal โดยประมาณ

มะพร้าวมีหลายสายพันธุ์  อาทิ เช่น มะพร้าวกะทิ นิยมนำมาทำขนมไทย เพราะมีเนื้อหนานุ่มเต็มลูก มะพร้าวไฟ มะพร้าวพวงร้อย มะพร้าวซอ มะพร้าวพวงทอง มะพร้าวสีสุก แต่ที่นิยมนำน้ำและเนื้อมาดื่ม รับประทานดับกระหาย คือ มะพร้าวน้ำหอม นั่นเอง

พื้นที่ปลูกมะพร้าวในประเทศไทย คือ ภาคใต้ ภาคกลางและภาคตะวันออก  ดินที่เหมาะสมควรมีลักษณะเป็นดินใกล้ฝั่งแม่น้ำ ตามเกาะต่างๆ ชายทะเล ดินบนคันนา ดินเลนที่เป็นสันดอน  เนื้อและน้ำมะพร้าวจึงให้ผลออกมาดี โดยเฉพาะมะพร้าวน้ำหอม ที่มีลักษณะความหอม หวานเฉพาะตัว ที่ไม่มีใครเหมือน

มะพร้าวนำมาใช้ประโยชน์ได้หลายอย่าง ไม่เพียงแค่ผลเท่านั้น อาทิเช่น

มะพร้าว

• เนื้อมะพร้าวแก่ ใช้ขูดเพื่อคั้นทำน้ำกะทิ ประกอบอาหารประเภทแกงคั่ว แกงเขียวหวานหรือทำขนม

• เนื้อมะพร้าวอ่อนถึงกลาง  อบแห้งเป็นส่วนประกอบอาหารคาว หวาน

• กากมะพร้าวที่เหลือ ตากแห้งเป็นอาหารสัตว์  ปุ๋ยใส่ต้นไม้

• จาวมะพร้าว นำมารับประทานได้ 1 ลูกมี 1 จาว มีฮอร์โมนออกซินปริมาณมาก รสชาติอร่อย

• กะลามะพร้าว นำไปประดิษฐ์เป็นอุปกรณ์ตกแต่งบ้าน โคมไฟ อุปกรณ์ออกกำลังกาย เครื่องดนตรี ภาชนะใส่อาหาร

• น้ำมันมะพร้าว ได้จากการนำกากมะพร้าวไปต้มและบีบ ใช้เป็นน้ำมันปรุงอาหาร ผลิตภัณฑ์บำรุงเส้นผมและดูแลผิวพรรณ ผลิตไบโอดีเซล

• ใยมะพร้าว  นำไปอัดทำที่นอนใยมะพร้าว  เบาะนั่ง

• ก้านและใบ  ทำไม้กวาด

• ยอดอ่อนมะพร้าว นำไปประกอบอาหาร เช่น แกงยอดมะพร้าว ยำยอดมะพร้าว เมื่อเก็บยอดอ่อนแล้วต้นมะพร้าวนั้นจะตาย ดังนั้นยอดอ่อนมะพร้าวจึงมีราคาแพง และหายาก

• จั่นมะพร้าว หรือช่อดอกมะพร้าว ให้น้ำตาล เรียก “น้ำตาลมะพร้าว”

น้ำมะพร้าวที่เลือกนำมาดื่มควรมีอายุประมาณไม่เกิน 1 เดือน ภายในผลมีน้ำบรรจุอยู่ 90 % (ประมาณ 400 -500 มิลลิลิตร) และเมื่อเปิดมารับประทานแล้ว ควรทานให้หมด หรือแช่ตู่เย็น หากข้ามวันน้ำมะพร้าวจะเปลี่ยนเป็นรสชาติเปรี้ยวมาก ซึ่งรสชาติเปรี้ยวนี่เอง ที่เป็นคุณสมบัติพิเศษ คนไทยพื้นบ้านนำน้ำมะพร้าวใส่หมักดองผัก เพื่อเก็บไว้รับประทาน เช่น ดองถั่วงอก ดองผักกุ่ม ดองผักเสี้ยนบ้าน ดองผักกาด  ดองหัวไชเท้า และนำมารับประทานเป็นเครื่องเคียงคู่กับน้ำพริก หรือขนมจีน ขอบอกว่ารสชาติดีอย่าบอกใครเชียว สำหรับเมนูนี้ ชมรมคนรักผักดองพลาดไม่ได้

การเลือกดื่มน้ำมะพร้าวนั้น หลายคนเห็นผลิตภัณฑ์ตามท้องตลาด ที่มีส่วนผสมน้ำมะพร้าว ผลิตออกมาจำนวนมาก เช่นนมปรุงแต่งผสมน้ำมะพร้าว วุ้นมะพร้าว ขนมปังรสมะพร้าว โยเกิร์ตมะพร้าว เครื่องดื่มผสมน้ำมะพร้าว น้ำผลไม้ผสมน้ำมะพร้าว ดังนั้น ขึ้นอยู่ที่ผู้บริโภคเลือกซื้อตามความชื่นชอบและเหมาะสม ข้อแนะนำ ควรอ่านฉลากแนะนำส่วนผสมข้างสินค้า เลือกบรรจุภัณฑ์ที่สะอาดหรือเลือกซื้อเป็นลูก น้ำมะพร้าวที่บรรจุถุงหรือขวด อาจมีเติมน้ำตาลมากเกินความต้องการร่างกาย หากไม่แน่ใจในความสะอาด ไม่ควรเสี่ยงซื้อ โดยเฉพาะสารฟอกขาวที่ฉีดเข้าไปในมะพร้าว พบมากในมะพร้าวเผา

ประโยชน์สารพัดที่คุณควรเลือกดื่มน้ำมะพร้าว

มะพร้าว

• น้ำมะพร้าวช่วยแก้อ่อนเพลีย  เพราะในน้ำมะพร้าวมีโพแทสเซียม ช่วยในการสูญเสียเกลือแร่ ทำให้สดชื่น

• มะพร้าวช่วยรักษาสิว โดยในเนื้อมะพร้าวมีทั้งเอสโตรเจนและโปรเจสติน ออกฤทธิ์ต้านฮอร์โมนแอนโดรเจน ทำให้สิวน้อยลง ผิวพรรณดูเรียบเนียนขึ้น น้ำมะพร้าวช่วยลดปวดประจำเดือน  คุณผู้หญิงลองดื่มน้ำมะพร้าวสัก 7 วัน จะพบว่า อาการปวดประจำเดือนและปวดศีรษะลดลง ยกเว้นช่วงมีประจำเดือน ไม่ควรดื่มน้ำมะพร้าว เพราะจะทำให้ประจำเดือนมานานมากขึ้นและอาจมีไข้ได้

• น้ำมะพร้าวทำให้ผิวพรรณ เปล่งปลั่ง สดใส เต่งตึง สวยงาม ในน้ำมะพร้าวมีเอสดตรเจน ซึ่งมีส่วนสำคัญต่อการสร้างคอลลาเจนและอีลาสติน ทำให้ผิวกระชับ ยืดหยุ่น ชะลอวัย

• น้ำมะพร้าวช่วยสมานแผล เพราะน้ำมะพร้าวช่วยในการกระตุ้นการเจริญเติบโตและแบ่งเซลล์ได้ดี รอยแผลเป็นกลับมาดีขึ้น

• น้ำมะพร้าวช่วยป้องกันมะเร็งเต้านม เพราะน้ำมะพร้าวช่วยรักษาสมดุลเอสโตรเจนในร่างกายเพศหญิง ให้มีความเสี่ยงต่อการเกิดโรคมะเร็งเต้านมได้น้อยกว่า

• น้ำมะพร้าวมีแร่ธาตุ โปรตีน น้ำตาล แคลเซียม โปรแตสเซียม ฟอสฟอรัส และไขมัน ผู้ป่วยโรคเบาหวานและไตไม่ควรดื่มมาก

• น้ำมะพร้าวช่วยให้ผมสลวย เงางามและยาวเร็วลดปัญหาผมร่วง ศีรษะล้าน

• น้ำมะพร้าวช่วยชะลอความชราและผิวพรรณผ่องใส

• น้ำมะพร้าวช่วยปรับสมดุลภายในร่างกาย สมดุลฮอร์โมน

• น้ำมะพร้าวช่วยป้องกันโรคหัวใจได้

• น้ำมะพร้าวมีความบริสุทธิ์ธาตุเย็น ช่วยดูดซับสารพิษและขับของเสียในร่างกาย

• น้ำมะพร้าวหากดื่มแล้วช่วยทดแทนเกลือแร่ที่สูญเสียจากการออกกำลังกาย ท้องเสียได้

• น้ำมะพร้าวมีประโยชนืต่อคุณแม่ตั้งครรภ์ เนื่องจากมีกรดไขมันอิ่มตัวและไม่อิ่มตัว  ขณะตั้งครรภ์หากดื่มน้ำมะพร้าวเป็นประจำ ช่วยทำให้ไขตัวเด็กในครรภ์สร้างสีค่อนข้างขาว ออกมาตัวสะอาดหรือไขน้อยลง

• น้ำมะพร้าวอ่อนมีไฟโตเอสโตรเจน(ในรูปของEstradiol) ต่อต้านสภาวะเครียดในหญิงวัยหมดประจำเดือน ที่มีระดับฮอร์โมนเอสโตรเจนลดลง

• ดื่มน้ำมะพร้าวทุกวันช่วยชะลออาการอัลไซเมอร์ในเพศหญิง (จากรายงานวิจัย ดร.นิซาอูดะห์ ระเด่นอาหมัด มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์)

สำหรับความเชื่อเรื่องน้ำมะพร้าวในประเทศไทย มีกล่าวไว้ตามตำราพรหมชาติฉบับหลวง ว่า

• เพื่อความเป็นสิริมงคลของบ้าน ควรปลูกต้นมะพร้าวทางทิศตะวันออก

• คนเกิดปีชวด ปีเถาะ ควรปลูกหรือมอบมะพร้าวให้เพื่อความเป็นสิริมงคล เป็นมิ่งขวัญ

• ทางศาสนาพราหมณ์ จัดให้มีมะพร้าวอ่อนเป็นเครื่องสังเวยทุกครั้ง เพราะเชื่อว่าเป็นตัวแทนความอุดมสมบูรณ์ ความบริสุทธิ์

หลากหลายคุณประโยชน์จากมะพร้าว ผลไม้สัญชาติไทย รสชาติดี ที่ใครหลายคนเลือกดื่มเฉพาะดับกระหายคลายร้อน แท้จริงแล้วบรรจุคุณประโยชน์ ไว้มากมายเกินคุ้ม แต่ที่สำคัญเหนืออื่นใด คือ ควรรับประทานแต่พอดี วันละ 1 ลูก ไม่มากไม่น้อยไป

ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับสภาวะร่างกาย  โรคประจำตัว  การออกกำลังกายและรับประทานอาหารครบ 5 หมู่ ให้ครบถ้วนตามความต้องการของร่างกาย  แค่นี้คุณผู้อ่านทุกท่านก็มีสุขภาพดี ผิวพรรณดี ชีวิตสดชื่น แบบพี่ฟินิกซ์แล้วล่ะ

สัปดาห์หน้า พี่ฟินิกซ์จะนำความรู้อะไรใหม่ๆมาให้อ่าน ติดตามได้ที่นี่นะฮับ  !!!

ขอบคุณข้อมูลดีดี

•  www.wikipedia.org/wiki/มะพร้าว

•  http://hatyai.psu.ac.th/index.php?option=com_context&task=view&id=204&Itemid=0

•  Research Information and Data Center(RIDC)

•  โครงการวิจัยผลไฟโตเอสโตรเจนในน้ำมะพร้าวอ่อนต่อต้านสภาวะเครียดออกซิเดชั่นและการทำลายเนื้อเยื่อในหนูที่ตัดรังไข่ ผศ.ดร.จิตบรรจง  ตั้งปอง และคณะ)

•  Cr.picture จาก e-marketing กระทรวงการท่องเที่ยวการกีฬา

•  Cr.picture otoptoday.com

จัดทำแผนฝึกอบรมและพัฒนาประจำปี (Annual Plan)

annual plan

หลายองค์กรมีการทำแผนประจำปีเพื่อใช้ฝึกอบรมตามเป้าหมายของหน่วยงาน โดยการกำหนดแผนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานประจำปี(Annual Plan) นั้น นักพัฒนาบุคลากรควรกำหนดการฝึกอบรมตามความจำเป็น(Training Need)มากกว่าความต้องการของพนักงาน(Training Want) วิธีการหาข้อมูลเพื่อใช้ประกอบการจัดทำแผน มีเครื่องมือการค้นหาที่เหมือนหรือแตกต่างกันไป

โดยส่วนใหญ่นิยมการสอบถามในรูปแบบข้อมูลถามตอบ จากนั้นนำข้อมูลที่ได้รับกลับมาประมวลผลหาหัวข้อและโปรแกรมที่เหมาะสมในการจัดทำแผย ทั้งนี้ ผู้เขียนขอแนะนำรูปแบบการจัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนาประจำปี อย่างง่ายและมีขั้นตอนการจัดทำที่เป็นระบบ  คือ

1. การหาความจำเป็นในการฝึกอบรมพัฒนา(Training Need)

การหาความจำเป็นแต่ละองค์กร ขึ้นอยู่กับข้อมูลแต่ละองค์กรในด้านนโยบายการพัฒนา(Vision,Mission,Goal,Strategy) ข้อมูลด้านหน้าที่ความรับผิดชอบงานตามตำแหน่งงานความสามารถในการทำงาน(JD&Competency) และข้อมูลด้านผลการปฏิบัติงาน การประเมินระดับช่องว่างความสามารถ โดยนำผลวิเคราะห์ช่องว่างความสามารถ(Competency Gap) มาจัดทำแผนพัฒนาฝึกอบรม

สำหรับแบบสอบถามเพื่อสำรวจหาความต้องการฝึกอบรม (Training Want) อาจใช้แบบสอบถามแบบผสมผสานทั้งแบบสอบถามปลายเปิด (open-ended questions) และแบบสอบถามปลายปิด (close-ended questions)

ทั้งนี้ควรจัดแบ่งการสอบถามเป็นสัดส่วน คำถามไม่กำกวม มีส่วนของการเสนอแนะเพื่อพัฒนาปรับปรุง เช่น แบ่งเป็น 3 ตอน (สอบถามโปรแกรมทั่วไป สอบถามโปรแกรมหลักสูตรการบริหารและสอบถามโปรแกรมเทคนิคเฉพาะหน่วยงาน)

ปัจจุบันเทคโนโลยีและระบบสารสนเทศเข้ามามีส่วนช่วยลดเวลาการจัดเก็บข้อมูลมากกว่าในอดีต ง่ายต่อการติดตามผล ผู้จัดทำแบบสอบถามใช้วิธีการส่งเมลสอบถาม ซึ่งถือว่าประหยัดเวลา นำข้อมูลมาใช้ได้สะดวกและลดการใช้วัสดุสิ้นเปลืองได้เป็นอย่างดี

2. การกำหนดหลักหลักสูตรฝึกอบรมพัฒนา(Training Course)

การกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมนั้นให้กำหนดตามระดับการบริหารและการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยหัวข้อการจัดทำหลักสูตรฝึกอบรมที่ง่ายต่อการนำไปใช้ประกอบด้วย 3 ส่วน คือ

1)โปรแกรมด้านการบริหารจัดการ (Managerial Program)

2)โปรแกรมด้านด้านเทคนิคเฉพาะกลุ่มงาน (Technique Program)

3)โปรแกรมทั่วไป (General Program)

3. การจัดทำแผนฝึกอบรมพัฒนา(Annual Plan)

หลังจากมีการกำหนดแผนฝึกอบรมพัฒนาตามตำแหน่งงานแล้ว องค์กรต้องวางแผนการจัดฝึกอบรมพัฒนาพนักงานรายบุคคลประจำปี เพื่อสามารถพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ข้อมูลที่นำมาจัดทำแผนประกอบด้วยข้อมูล 2 ส่วน คือ

2)ข้อมูลด้านบุคคล เป็นการรวบรวมข้อมูลความรู้ ความสามารถที่เป็นจริงในการทำงานที่ผ่านมาในรอบปีของพนักงาน ด้วยข้อมูลเชิงปริมาณ เช่น KPIs , Competency เป็นต้น

3)วิเคราะห์หาหลักสูตรและโปรแกรมการพัฒนารายบุคคล การวิเคราะห์หาข้อมูลดังกล่าวนั้นให้นำข้อมูลหลักสูตร โปรแกรมการอบรมมาตามหน้าที่ความรับผิดชอบจริงและแนวโน้มการรับผิดชอบการบริหารงานในสายอาชีพ การวางแผนสืบทอดตำแหน่งงานด้านการบริหาร

ทั้งนี้การพิจารณาเปรียบเทียบให้คำนึงถึงความจำเป็นในงานมากกว่าความต้องการเพื่อฝึกอบรม

 

4. การดำเนินการฝึกอบรมพัฒนาจริง(Implementation)

ในขั้นตอนนี้ นักพัฒนาบุคลากรต้องมีการวางแผนจัดการด้านงบประมาณ( Budjet)ประจำปี ตามปฏิทินผนงาน โดยงบประมาณที่ได้รับในแต่ละหน่วยงานหรืองบรวมการพัฒนานำมาบริหารจัดการความคุ้มค่าในการลงทุน ให้เหมาะสมด้านพัฒนาฝึกอบรม จัดเตรียมอุปกรณ์ ห้องอบรม ค่าวิทยากร ค่าใช้จ่ายการดำเนินงานอบรมอื่นๆ ในการจัดฝึกอบรมภายใน(In-House Training )หรือค่าใช้จ่ายเพื่อการจัดฝึกอบรมภายนอกองค์กร (Public Training)

ทั้งนี้ การดำเนินการฝึกอบรมที่ถือว่าเครื่องมือการพัฒนา (Development Tools)ที่ดีเยี่ยม หาใช่เพียงการฝึกอบรมในห้องเรียนเพียงอย่างเดียว แต่การดำเนินการฝึกอบรมในรูปแบบเทคนิคอื่นๆ มีผลต่อการเรียนรู้ในระยะยะยาว(Long Term Learning)ของพนักงาน มีแหล่งความรู้มากมายใองค์กร ขึ้นอยู่กับการวางแผน แสวงหาผู้ดำรงตำแหน่งหรือหัวหน้างานที่มีความรู้ความสมารถมาจัดสอน

โดยพบว่า หลายหลักสูตรลดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมภายในและภายนอก สามารถนำผลการฝึกอบรมพัฒนาใช้ประโยชน์ในการทำงานจริง เช่น การอบรมโดยใช้เครื่องมืออุปกรณ์จริง (Vestibule training) ,การฝึกอบรมในงาน(On The Job Training),การฝึกงาน (Internships),การสอนแนะ(Coaching),การมอบหมายโครงการ(Project Assignment),การฝึกอบรมโดยคอมพิวเตอร์(Computer based training) เป็นต้น

5. การวัดและการประเมินผลการฝึกอบรมพัฒนา(Measurement and Evaluation)

โดยในขั้นตอนนี้ ประกอบด้วยกระบวนการ 3 ขั้นตอนคือ  การเก็บรวบรวมข้อมูล การวิเคราะห์และการประเมินผล เพื่อนำข้อมูลทั้งหมดนำเสนอสู่แผนการบริหารจัดการบุคลากรและองค์กร

ผู้เขียนขอนำแนวคิดการวัดและประเมินผลเพื่อนำมาใช้การจัดการองค์การของ Robert S. Kaplan และ David P. Norton ซึ่งได้เสนอแนวคิด BSC :Balance ScoreCard เพื่อใช้การวัดผลการดำเนินกิจการ ทำให้ผู้บริหารมองเห็นภาพรวมองค์กร โดยเป็นการวัดผลทางการเงิน กระบวนการภายใน ความพึงพอใจลูกค้าและบริการ รวมทั้งการประเมินการเรียนรู้และการสร้างนวัตกรรมองค์กร

ภายใต้มุมมองแต่ละด้านของการตั้งเกณฑ์และการดำเนินการ ต่างๆ ในองค์กร

1) วัตถุประสงค์(Objective)  เป็นการกำหนดวัตถุประสงค์แต่ละมุมมองที่ต้องการให้ตัวชี้วัดบรรลุผล

2) ตัวชี้วัด(Performance Indicator) การกำหนดตัวชี้วัดเพื่อให้งานบรรลุผลสำเร็จตามหน้าที่ปฏิบัติ

3) เป้าหมาย (Target) เป็นการตั้งค่าความสำเร็จเชิงปริมาณ กำหนดด้วยตัวเลข เปอร์เซ็นต์ ตามความเหมาะสมของงาน

4) แผนงานตามโครงการที่ตั้งใจ(Initiatives Project) การดำเนินงานตามแผนงานของโครงการที่เกิดขึ้นภายในองค์กร มีความก้าวหน้าตามลำดับขั้นตามแผนงานที่ตั้งไว้ในโครงการแต่ละโครงการ

จากกระบวนการวางแผนเพื่อพัฒนาฝึกอบรมประจำปี จะเห็นว่า การวางแผนฝึกอบรมพัฒนาพนักงานในองค์กรนั้น สามารถสร้างผลสำเร็จที่ยั่งยืนแก่องค์กร รวมทั้งเพิ่มขีดศักยภาพบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถ ตามเป้าหมายที่องค์กรคาดหวังนำองค์กรสู่ความเป็นเลิศระดับแถวหน้าธุรกิจ


คำถามชวนคิด

ท่านคิดว่าการจัดทำแผนฝึกอบรมพัฒนาประจำปี (Annual Plan) เหมือนหรือต่างจากแผนฝึกอบรมพัฒนาบุคลากร (Training Road Map) อย่างไร

………………………………………………………………………………………………………..

ประโยชน์ของการจัดทำ Competency

competency

การจัดทำระบบCompetencyในปัจจุบัน สำหรับองค์กรที่เริ่มดำเนินการ หลายองค์กรพยายามปรับปรุงแก้ไข เพื่อให้ระบบสมรรถนะความสามารถนำมาใช้บริหารองค์กรและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้จริง บางแห่งใช้การดำเนินการแบบระยะสั้น(Short Term)หรือใช้ระยะเวลายาวนานหลายปี(Long Term) สำเร็จตามเป้าหมายระส่ำระส่ายบ้าง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับแนวคิดดำเนินงานและกลยุทธ์การบริหารจัดการที่เยี่ยมยุทธ์แต่ละองค์การ

โดยปัจจัยที่ส่งผลต่อความสำเร็จในการจัดทำCompetency นั้น มิได้ขึ้นอยู่กับฝ่ายหนึ่งฝ่ายใด แต่หากผู้บริหารสูงสุด มีความเข้าใจ ตั้งใจจริงต่อการจัดทำ วางนโยบายต่อการจัดทำ การสื่อสารอย่างมีระบบ เชื่อแน่ว่าเป็นใบเบิกทางสู่ความสำเร็จใบแรกที่งดงามอย่างแน่นอน

จากประสบการณ์ การเป็นที่ปรึกษาพัฒนาระบบ Competencyหลายองค์กรในประเทศไทย พบว่า ฝ่ายบริหารทุกองค์กรมีนโยบายและเป้าหมายต่อการพัฒนาองค์กรอย่างเต็มเปี่ยม ต้องการการพัฒนาบุคลากรให้เก่งอยู่ระดับแถวหน้าเพื่อแข่งขันทางการตลาด

แต่เมื่อนโยบายเข้าสู่กระบวนการสื่อสารถ่ายทอดลงมาตามลำดับสายงาน หน่วยงาน ความตั้งใจและความมุ่งมั่นถูกลดทอนลงไปตามลำดับเวลา บางแห่งเป็นกลายเป็นนโยบาย “เพียงลมโชย” ก็มี

ทั้งนี้ ผู้เขียนขอแนะนำเพิ่มเติมว่า การจัดทำ Competency ไม่ใช่เรื่องไกลเกินตัวหรือทำได้ยาก ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลักขององค์กรนั่นคือ ฝ่ายบริหารและฝ่ายจัดการ ต้องหาแนวทางวิธีการสื่อสารข้อมูลให้ทุกระดับในองค์กรทราบวัตถุประสงค์อย่างลึกซึ้ง ไม่ควรประกาศนโยบายแบบผิวเผิน พนักงานทุกคนควรทราบถึงความจำเป็นของการอยู่รอดในธุรกิจ โดยคำนึงถึงความเป็นเจ้าขององค์การ

พบว่าองค์กรในประเทศไทยยังขาดนโยบายด้านการสร้างความผูกพันในองค์การแก่พนักงาน(Employee Engagement) ทำให้พนักงานทำงานตามหน้าที่ มากว่าทำงานอย่างเต็มที่เสมือนเจ้าของกิจการ

นับว่าเป็นเรื่อง “น่าเสียดาย” เพราะทุนมนุษย์(Human Capital)  คือกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร

บางองค์กรจัดทำ Competency ไปแล้วเกิดปัญหาสารพัดเข้ามากระทบต่อผู้จัดทำ ฝ่ายจัดการหรือฝ่ายบริหาร ทั้งการไม่ยอมรับผลประเมินจากพนักงาน  ความซับซ้อนในการประเมินสร้างภาระเพิ่มต่อหน้าที่งานเสียเวลาไปมาก  เกิดความท้อแท้ เหนื่อยหน่ายทั้งผู้จัดทำ ผู้ประเมินรวมทั้งผู้ถูกประเมิน สุดท้ายการจัดทำระบบบริหารผลงาน (Performance Management System) จึงไม่สามารถนำมาใช้บริหารและพัฒนาองค์กรองค์กรได้อย่างแท้จริง

หากการจัดทำระบบประเมิน Competency ไม่เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลต่อการบริหารพัฒนาองค์การอย่างที่ตั้งเป้าหมายไว้ ให้ทุกท่านกลับมาทบทวนกระบวนการจัดทำ มีความสอดคล้องหรือเชื่อมโยงกับนโยบายองค์กร วิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมายธุรกิจ กลยุทธ์หรือไม่ โดยใช้การทบทวนแบบ WHO-WHAT-WHY- HOW ตำแหน่งไหน ทำอะไร ทำไม แก้ไขอย่างไร

นี่ล่ะค่ะจะว่ายากก็ยาก ง่ายก็ง่าย เปรียบ Competency เสมือน “เพชรน้ำงาม”อาศัยทุน เวลา ความตั้งใจและการเจียรไนจากช่างผู้ชำนาญ


คำถามชวนคิด

ท่านคิดว่าการจัดทำ Competency ควรเริ่มประเมินที่หน่วยงานใดก่อน?

………………………………………………………………………………..

หัวหน้า “แบบไหน” ลูกน้องยี๊!!

hate          คัมภีร์ Tao -Te Ching กล่าวถึงปรัชญาโบราณ เล่าจื๊อ เรื่องความเป็นผู้นำไว้ว่า

“ผู้นำที่มีการปรับตัวที่ดี จะได้รับความไว้วางใจและการสนับสนุนจากผู้อื่น ซึ่งทำได้ด้วยการทำตัวให้เป็นหนึ่งเดียวกับพวกเขา ความสนใจของพวกเขา จะได้รับการใส่ใจเพิ่มมากขึ้นเองตามธรรมชาติ เพราะว่ามันได้กลายเป็นหนึ่งในความสนใจของผู้นำด้วย”

ยิ่งสูงยิ่งหนาว คือคำเปรียบเปรยไว้กับหน้าที่ผู้นำ  และภาระทางตำแหน่งหน้างานที่สูงขึ้น เพราะการได้มาซึ่งตำแหน่งหน้าที่ พ่วงท้ายมาด้วยความรับผิดชอบใหญ่โตนั้น   ผู้นำจำเป็นต้องมีทักษะบริหารงานหลายด้าน ให้พร้อมกับแรงกดดัน ที่เข้ามากระทบแบบไม่ทันตั้งตัว ที่สำคัญไม่ใช้อารมณ์เป็นที่ตั้งสร้างแรงกดดันให้ทีม

ลูกน้องพร้อมใจทำงาน ลูกน้องพร้อมใจลาออก หัวหน้ามีส่วนในการตัดสินใจมิใช่น้อย หลายสิบปีก่อน ผู้เขียนได้รับมอบหมายแบบสายฟ้าแลบ  ให้ดำรงตำแหน่งสูงด้านบริหารบุคลากรและด้านการศึกษา

“พี่เป็นใหญ่เป็นโตแล้ว อย่าบ้าอำนาจนะ”   รุ่นน้องคนสนิทกล่าวด้วยน้ำเสียง ดูมีความหวัง

ผู้เขียนทบทวนประโยคดังกล่าว มีด้วยหรือ? คำว่า “บ้าอำนาจ”  ไว้ใช้กับระบบเผด็จการทางการเมือง การปกครองมิใช่หรือ ?

การเอาใจหัวหน้ามาใส่ใจเรา นี่คือขั้นแรกของการเริ่มทำงานครั้งนั้น ..

มาดูกันว่า หัวหน้าแบบไหนที่ลูกน้องไม่อยากร่วมงานด้วย และมีแนวแก้ไขอย่างไร

หัวหน้าแบบไหนลูกน้องยี๊ !!!

  1. หัวหน้าเผด็จการ

หัวหน้าประเภทนี้ชอบออกคำสั่ง ใช้ระบบการบริหารงานแบบ บนลงล่าง ลักษณะนิสัยตรงเวลา เด็ดขาด มีการตัดสินใจฉับไว การบริหารงานแบบออกคำสั่งนี้(Command) เหมาะสำหรับดูแลทีมงานที่ทำงานสภาวะฉุกเฉิน เร่งรีบ อยู่ในสถานการณ์ขั้นวิกฤติ  แต่หัวหน้างานหลายท่านใช้วิธีออกคำสั่ง ในกรณีทำงานปกติ ใช้การออกคำสั่งเป็นเรื่องเคยชินในชีวิตประจำวัน ลูกน้องถึงกับต้องเอ่ยปาก “หัวหน้าเอาแต่สั่ง” งดกายใช้ภาษากาย(Body Language) เช่น ชี้นิ้ว ตะโกนดังด้วยเสียงระดับสูง

วิธีแก้ไข การออกคำสั่งควรเลือกให้เหมาะกับสถานการณ์เร่งด่วน หากท่านใด มีอาการเหล่านี้แนะนำให้พิจารณาจัดลำดับความสำคัญในงาน ตามหลักBlack Box(อ้างถึงบทความที่ผู้เขียนกล่าวไว้ http://www.ophconsultant.com/blog/management/black_box.php) เมื่อใดก็ตามพบว่าอารมณ์ไม่คงที่ ไม่ควรสั่งงานทันที เพราะมีผลด้านลบต่อผู้รับคำสั่ง ควรพักสมอง ดื่มน้ำเย็น หรือกาแฟสักแก้ว และทำสมาธิสัก 3-5นาที

  1. หัวหน้าขาวีน

หัวหน้าประเภทนี้จอมวีน จอมเหวี่ยง ลองสังเกตส่วนใหญ่หน้าไม่ค่อยรับแขก  บางท่านเรียก “หน้าเหวี่ยง”หรือบางคนหน้าแบบ “หน้าเนื้อใจเสือ” มีเหตุการณ์อะไรเกิดขึ้นโวยวายไว้ก่อน รับฟังเหตุผลไม่ทันจบ มีอารมณ์รุนแรง ไม่คงที่

วิธีแก้ไข หัวหน้าประเภทนี้ค่อนข้างมีอีโก้ในตัวค่อนข้างสูง ต้องอาศัยการใช้หลักจิตวิทยาจากผู้มีอำนาจดูแลบริหารในการเปิดใจพูดคุย ประนีประนอมเพื่อสะท้อนปัญหาที่เขาเป็น และผลกระทบที่มีต่อทีมงาน สำหรับตัวหัวหน้างานนั้นมีวิธีแก้ไขคือ ฝึกสมาธิและให้คิดก่อนพูดเสมอ งดกายใช้ภาษากาย(Body Language) เช่น ท้าวเอว ชี้นิ้ว โยนของ  หัดสร้างรอยยิ้มมากกว่าฉีกแสยะยิ้ม

สุนทรภู่ท่านกล่าวไว้ในนิราศภูเขาทอง เกี่ยวกับคำพูดว่า

“ถึงบางพูดพูดดีเป็นศรีศักดิ์    มีคนรักรสถ้อยอร่อยจิต

แม้นพูดชั่วตัวตายทำลายมิตร  จะชอบผิดในมนุษย์เพราะพูดจา”

  1. หัวหน้านักปาด

หัวหน้าประเภทนี้ นำผลงานลูกน้อง เสนอเป็นงานตนเอง หน้าใหญ่  ชอบปรากฏตัวต่อกลุ่มฝูงชน ชอบเข้าหาผู้ใหญ่  ไม่ต้องการให้ลูกน้องเกิดข้อผิดพลาดในงาน ไม่ส่งเสริมความก้าวหน้าทีมงาน ใช้คำสั่งการแบบมองเป้าหมายเป็นหลัก  ไม่สนใจวิธีการดำเนินงาน  สนใจที่ผลงานมากกว่าคนทำงาน เดินไปกลุ่มไหนสังเกต “วงแตก

วิธีแก้ไข หัวหน้าประเภทนี้ เรียกว่า “เสียหน้าไม่ได้” ให้ฝึกการสั่งงานเป็นระบบ ขั้นตอน มอบหมายงานด้วยลายลักษณ์อักษร ตามกรอบกำหนดเวลา อย่าคิดการทำงานคือชัยชนะ แต่คือความท้าทาย เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้แสดงความคิดเห็นในงาน มีการประชุมรายสัปดาห์ รายเดือน เพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็นร่วมกันเป็นทีม ฝึกพูดหรือออกคำสั่งแบบตรงประเด็น สั่งการแบบขอร้อง(Request)หรือการสั่งงานแบบขออาสาสมัคร(Volunteer)

  1. หัวหน้านักการเมือง

หัวหน้าประเภทนี้เล่นพรรคพวก สร้างความอึดอัดใจให้ลูกน้องเป็นอย่างยิ่ง หรือบางทีหลายท่านคงคุ้นคำว่า “การเมืองในที่ทำงาน” หากพบว่าลูกน้องมีความสนิทสนมกับฝ่ายตรงข้ามเกิดอคติในการทำงานทันที  ชอบลูกน้องประเภทเอาอกเอาใจเป็นพิเศษ มีความหวาดระแวงในการทำงานตลอดเวลา หาพรรคพวกจับกลุ่มพูดคุยในสิ่งที่ตนเองไม่พึงปรารถนา มักไม่มีคนจริงใจเป็นมิตรแท้

วิธีแก้ไข หัวหน้าประเภทนี้ ผลการดำเนินงานค่อนข้างต่ำ งานมีคุณภาพน้อยเมื่อเทียบกับคุณภาพคุยงาน ผู้บังคับบัญชาควรมอบหมายโปรเจคสำคัญให้รับผิดชอบ กำหนดขอบเขตชัดเจน ทุกคนในทีมมีส่วนร่วมทำงาน  การแก้ไขปัญหาภายในทีมงานโดยหัวหน้าไม่คลุกคลีกับลูกน้องเป็นการส่วนตัว หัวหน้าใช้การออกคำสั่งแบบสั่งการหรืออาสาสมัคร ควรมีกิจกรรมผ่อนคลายในทีมงานเพื่อกระชับความสัมพันธ์ เช่น  รับประทานอาหารร่วมกัน จัดกิจกรรมวันเกิด

  1. หัวหน้าโฟโต้ฮันท์(Photos Hunt)

หัวหน้าประเภทนี้จอมจับผิดคล้ายเกมส์จับผิดภาพ ลูกน้องเรียกว่า “ทำดีเสมอตัว ทำชั่วเหยียบจมดิน” ไม่ว่าเรื่องเล็กเรื่องใหญ่ตำหนิไว้ก่อน รับฟังเหตุผลบ้างแต่ไม่ใช้เป็นแรงจูงใจในการแก้ปัญหา ชอบเก็บสถิติด้านลบทุกเรื่อง ไม่ว่าเรื่องส่วนตัว เรื่องงาน ไม่เปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็นมากนัก

วิธีแก้ไข หัวหน้าประเภทนี้ต้องงดการมองด้วยหางตา  หากลูกน้องผิดจริงควรใช้การออกคำสั่งแบบสั่งการมีลายลักษณ์อักษร เพราะการพูดเพียงอย่างเดียวทำให้ลูกน้องไม่ตระหนักเพียงพอ กรณี ทำผิดกฎ ระเบียบ  หรือใช้การสั่งการแบบแนะนำ (Suggest) เพื่อหาทางเลือก เปิดโอกาสให้ลูกน้องพิจารณาแก้ไข ควรใช้หลักการบริหารงานทั้งพระเดชและพระคุณร่วมกัน

ทั้งหมดนี้เป็นเพียงส่วนหนึ่ง ของหัวหน้าที่ลูกน้องไม่อยากร่วมงานด้วย  มีอีกหลายประเภทที่คนทำงานพบเจอในชีวิตประจำวัน ควรใช้ลักษณะการทำงานแบบกระจกสะท้อนบุคลิกการทำงาน ( Image Mirror)  มีวิธีการบำบัดตนเองโดยอาศัยการสังเกตการเคลื่อนไหวตนเองผ่านกระจกเงา เรียก  Mirror Therapy ที่นิยมใช้ในกลุ่มพัฒนาบุคลิกภาพ สะท้อนภาพความเป็นตัวตน

โดยนักวิทยาศาสตร์ชาวอิตาลี Giacomo Rizzolatti & Laila Craighero มหาวิทยาลัยปาร์มา ประเทศอิตาลี ได้ศึกษาวิจัยเรื่องของเซลล์สมองกระจกเงา (The Mirror-Neuron System) ตีพิมพ์เผยแพร่ลงวารสารทางวิทยาศาสตร์การแพทย์ เรื่องทฤษฏีเซลล์กระจกเงาของมนุษย์

ค้นพบว่า สมองมนุษย์นั้นมีเซลล์ชนิดหนึ่งที่ชื่อว่า “เซลล์สมองกระจกเงา( Mirror Neuron) ” เป็นเซลล์ที่สามารถตอบสนองต่อพฤติกรรมการเรียนรู้ของมนุษย์ เช่น การได้กลิ่น การมองเห็น การได้ยิน  การตอบสนองความรู้สึกต่างๆ เป็นตัวกระตุ้นผ่านประสาทสัมผัส โดยเฉพาะผ่านการกระทำของผู้อื่น หากต้องการที่จะอยู่รอด ต้องเข้าใจการกระทำของคนอื่น หากปราศจากสิ่งนี้ ย่อม “ไม่มีสังคมมนุษย์”

จากประสบการณ์ผู้เขียนทำงานที่ปรึกษา พบว่า แท้จริงแล้วลูกน้องหลายคนตัดสินใจลาออก ไม่ใช่แค่ตัวเงินเดือน สวัสดิการ เป็นหลัก ส่วนใหญ่เกิดจาก “ผู้นำ” เมื่อหัวเสีย หางก็เสีย ตามระเบียบ

ดังนั้น ไม่ว่าท่านจะดำรงตำแหน่ง ในหน้าที่ใดก็ตาม  พึงระลึกไว้เสมอว่า

“อยู่สูงจงมองต่ำ อยู่ต่ำจงมองสูง”

ผู้เขียน อ.วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์

www.ophconsultant.com

http://www.ophconsultant.com/blog/index.php

เทคนิค 1 – 3 – 5 – 1 ปฐมนิเทศพนักงาน

orientation

การแนะนำรายละเอียดขององค์กร โครงสร้าง หน้าที่งาน วัฒนธรรมองค์กรคงไม่เพียงพอ ที่ทำให้ตัดสินใจทำงานหรือเดินจากไปแบบกู่ไม่กลับ หลายองค์กรพยายามเฟ้นหาคนเก่งมาทำงานพร้อมกับสูญเสียคนเก่งให้คู่แข่งไปแบบลอยละลิ่ว ซึ่งไม่ใช่แค่เรื่องเล็กๆสำหรับการจัดโปรแกรมปฐมนิเทศ (Orientation)พนักงานใหม่  ความสำคัญอยู่ที่ผู้จัดโดยฝ่ายพัฒนาบุคลากรมีความพร้อมในการวางแผนอย่างไร กำหนดวัตถุประสงค์ เตรียมวางโปรแกรมเหมาะสม หรือไม่

หลายท่านพบปัญหา เรื่อง ผู้เข้าปฐมนิเทศน้อยไป ไม่มีวิทยากรภายในอบรม รูปแบบการจัด ห้องประชุม งบประมาณจำกัด หรือแม้แต่ ระยะเวลาเร่งรีบ แผนกต้องการคนทำงานทันที  พนักงานใหม่ที่นี่ เก่าที่อื่นหรือใหม่เอี่ยมแกะกล่อง ย่อมต้องการรับทราบข้อมูลที่จำเป็นขององค์กร เพื่อการทำงานที่มีความคล่องตัว ตรงตามวัตถุประสงค์ขององค์กร จึงจะสามารถ “เข้าเมืองตาหลิ่ว ต้องหลิ่วตาตาม” ได้

ฝ่ายพัฒนาบุคลากรจึงควรให้ความสำคัญในการจัดโปรแกรมปฐมนิเทศ(Orientation)ควบคู่กับโปรแกรมพัฒนาพนักงานใหม่ (Trainee Program) ด้วยประสบการณ์ของผู้เขียนในการเป็นที่ปรึกษางานพัฒนาบุคลากร พัฒนาโปรแกรมฝึกอบรมพนักงาน

แนะนำสูตรสมการ การปฐมนิเทศพนักงานใหม่  เรียก “   1  –   3  –  5 – 1 ”

1351

จำนวนชั่วโมงการอบรม คิดเป็น (100%) ขึ้นอยู่กับการประมวลผลสมการข้างต้น โดยคิดดังนี้

1 .Policy  คือ นำนโยบายและทิศทางองค์กรในปีนี้  โครงสร้างฝ่ายบริหาร แผนกงาน ส่วนงานที่ต้องประสานงาน

รวมถึงหน่วยงานให้คำปรึกษากรณีพนักงานใหม่พบข้อผิดพลาด  หัวข้อนี้ทำให้พนักงานไม่ลอยเคว้งหรือหมด

กำลังใจปฏิบัติหน้าที่ต่อ กรณีพบปัญหาในงานหรือหัวหน้างาน  ที่สำคัญสร้างความน่าเชื่อถือต่อภาพลักษณ์แรก

ที่พนักงานเข้างาน

2.Training Need Survey คือ ประมวลผลที่สำคัญด้านความต้องการและความจำเป็นในการฝึกอบรมจากข้อมูลเดิมปีที่ผ่านมา ใช้เป็นหัวข้อฝึกอบรมพนักงานใหม่  ไม่ต้องลงรายละเอียดเชิงลึก ให้พนักงานเห็นภาพใหญ่(Big Picture )โดยสังเขป ลำดับความสำคัญแต่ละหลักสูตร ไม่เกิน 3  หลักสูตร เช่น หลักสูตรทักษะการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ (Effective communications) ,หลักสูตรการบริหารเวลา (Time management) เป็นต้น

  1.     JD คือ หน้าที่งานสำหรับพนักงานใหม่ แต่ละแผนกงาน ไม่ต้องลงรายละเอียดระบุเป็นรายบุคคล ควรชี้แจง

ภาพรวมของแต่ละส่วนงาน พนักงานต้องทำงานหรือประสานงาน  ในหัวข้อนี้ ฝ่ายพัฒนาบุคลากรควรมีการ

วางแผนจัด พี่เลี้ยง(mentoring)ผู้มีความชำนาญการทั้งวัยวุฒิ คุณวุฒิ ควรมีอายุงาน 3 ปีขึ้นไป ไว้คอยดูแล ให้

คำปรึกษาในเนื้องาน พร้อมจัดตารางชั่วโมงฝึกฝนอบรม ให้พนักงานเกิดความชำนาญ การจัดชั่วโมงฝึกมากหรือ

น้อยเท่าไรนั้น ขึ้นอยู่กับแต่ละหน้าที่งาน โดยนำ Competency มาใช้ในการเก็บชั่วโมงฝึกฝนได้ ถือเป็นเรื่องที่ดี

มาก

  1.     Ice Breaking /workshop เป็นการจัดกิจกรรมละลายพฤติกรรม เพื่อคลายความวิตกกังวลของพนักงานใหม่ ทำ

ความรู้จักเพื่อนร่วมองค์กร เรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรร่วมกัน พร้อมผสมผสานการจัด workshop เปิดเวทีนำเสนอ

และสร้างสรรค์แนวคิดสำหรับพนักงานใหม่ต่อองค์กร การจัดกิจกรรมนั้นขึ้นอยู่กับสถานที่ ผู้จัดอาจปรับเปลี่ยน

ตามจำนวนคน  ขนาดห้องประชุม  มีการสรุปกิจกรรมโดยทีมวิทยากรหรือผู้จัด ผู้เข้ารับการปฐมนิเทศจะมี

ความรู้สึกผูกพันต่อเพื่อนและองค์กรในระดับหนึ่ง ถือว่ากิจกรรมนี้ ต้องอาศัยทีมหรือผู้จัดที่มีความเป็นมืออาชีพ

มีความกระตือรือร้น การจัดโปรแกรมนี้จะมีประสิทธิภาพ

เทคนิคการจัดอาจมีการปรับเปลี่ยนเนื้อหาให้เหมาะสมตามขนาดองค์กร  สิ่งที่ผู้จัดการอบรมพัฒนา ลืมไม่ได้เลย นั่นคือ เมื่อจัดการปฐมนิเทศบุคลากรใหม่เรียบร้อยแล้ว ควรมีการประเมินผล(Evaluation)พนักงานใหม่รายเดือน   3 เดือน  6 เดือน และรายปี เพื่อค้นหาสิ่งที่ต้องพัฒนาปรับปรุง เสริมสมรรถนะความสามารถพนักงาน ให้ตรงกับคุณสมบัติหน่วยงาน  และเสริมรากฐานการพัฒนสู่ความสำเร็จในอาชีพต่อไป

ท้ายที่สุด หากองค์กรให้ความสำคัญ “ ก้าวแรกพนักงาน ” เชื่อแน่ว่า อย่างน้อยพนักงานที่คงอยู่หรือเดินจากไป จักเป็น “กระบอกเสียงสำคัญ” ต่อภาพลักษณ์องค์กรไม่ต้องเปลืองงบโฆษณา

 

ผู้เขียน อ.วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์

ติดตามบทความพัฒนาบุคลากรได้ที่ http://www.ophconsultant.com/blog/learning/1351.php